Je n'ai pas encore utilisé le service, il m'a été recommandé lors d'une formation de la chambre de commerce d'ile de France.
Ce que je comprends, c'est que sur la fiche de paie, on calcul les cotisations sociales pour les prélever sur le salaire brut, soit pour les inscrire dans la compta par avance. En effet les cotisations patronales sont payées avec décalage voir un énorme décalage d'un an ou deux la première année.
Ce sont les organismes concernées qui en général nous envoit la facture en temps voulu et il faut soit payer, soit contester. Le fait que le calcul ait été fait à l'avance par l'URSAAF est une aide à 2 niveaux :
Cela permet de savoir à l'avance les montants à payer
Cela permet éventuellement d'etre couvert en cas de surprise lorsque l'on reçoit la vrai facture, on peut commencer par contester en s'appuyant sur le calcul de l'URSAAF.
Enfin ce que je comprends, si l'URSAAF se plante en sa défaveur sur les cotisation salariales, c'est pour sa pomme, il ne risque plus de nous redemander la différence plus tard..
Concernant l'accord d'entreprise avec soi même, c'était une boutade en tout cas une simplification.
Déjà il faut avoir le statut de salarié en tant que chef d'entreprise. C'est le cas pour les présidents de SAS et les gérants de SARL minoritaires ou égalitaires, mais pas des gérants de SARL majoritaires.
Ensuite on ne peut évidemment pas conclure un accord avec soi même ! Dans ce cas le jargon est "Décision Unilatérale de l'Employeur".
La suite de mon argument puisqu'il faut être clair, c'est qu'il me semble important qu'il y ait un dialogue formalisé dans toute entreprise entre la direction et les salariés. Evidemment que je compte poursuivre ce dialogue une fois qu'il y aura de vrais salariés !!
Je conçois que je suis aux antipodes des employeurs qui sont génés par la présence de délégués salariés. En ce qui me concerne si j'embauche un junior et un sénior, j'expliquerai au sénior dès son entretien d'embauche que j'aurai besoin qu'il accepte d'être représentant salarié afin que l'entreprise puisse signer un accord avec lui pour simplifier (et améliorer) certaines règles du code du travail qui posent problème en pratique.
Perso, j'ai deux suggestions concernant l'état de notre législation...
Déjà se demander à quoi elle sert de façon régulière et si elle est toujours adaptée... Car il y a des tas de lois appliquées ou non qui date de Napoléon par exemple. Un exemple qui me vient est celui de la loi qui interdit les devoirs en primaires...). Un autre est une loi de l'An 9 qui interdit le port du pantalon aux femmes. Oui on est dans le grand n'importe quoi, il faut faire de la refactorisation ! Je propose de créer une "autorité" qui ferait ce nettoyage en tache de fond, et qui publierait tous les ans ses propositions basé sur des enquête publiques. Si l'assemblée nationale ne réagit pas dans les deux ans après la publication des propositions pour la rejeter, les modifications proposées seraient appliquées automatiquement et promulguées au Journal Officiel.
Je suis d'accord qu'il est nécessaire de "protéger" par la législation. Mais dans beaucoup de domaines, les interdictions sensées protéger les citoyens sont détournées pour en fait leur nuire... Dans ce cas trop de protection "tue" la protection.
Exemple : l'importation de fruits, légumes et plantes vers l'Europe n'est autorisé que pour les végétaux consommés habituellement. Cela a été utilisé pendant des années par le lobby sucrier français pour bloquer l'importation d'un édulcorant à base de plante de Stevia produit en Amérique du Sud et consommé dans d'autres pays raisonnables comme le Japon depuis assez longtemps. Cette même règle rend illégal par ailleurs la culture de légumes anciens et traditionnels sous prétexte qu'il ne sont pas dans le "catalogue" industriel. (cf association Kokopelli)
Ce service est réparti sur trois centres en France en fonction du domaine d'activité de l'entreprise.
Cela me semble un service visant un nombre important d'entreprises.
Les exclusions d'après le site :
Sont exclues de ce dispositif, les entreprises situées dans les Dom-Tom ou relevant du régime agricole ou de régimes spéciaux (EDF, GDF, les mines...), ainsi que les grandes entreprises (de 250 à 2000 salariés), les très grandes entreprises (plus de 2000 salariés) et les groupements d'employeurs, les comités d'entreprise.
(...)
Cependant, certains salariés ne peuvent être gérés dans le Tese. Il s'agit de salariés dont les cotisations sont calculées sur des taux réduits (artistes, intermittents du spectacle, journalistes, certains médecins...), des intermittents du spectacle dépendant du Guso ou encore des VRP multi-cartes.
Les stagiaires, qui n'ont pas le statut de salarié, ne sont pas éligibles.
A noter également que les exonérations liées au service à la personne et/ou à l'aide à domicile ne sont pas gérées dans le Tese.
J'ai découvert avec effroi que quand l'inspection du travail découvre une irrégularité, elle n'a pas le droit d'en informer les salariés ! Elle doit juste demander "poliment" à l'employeur de promettre de corriger l'erreur... Donc toute la responsabilité pèse sur les représentants du personnel. Ceux ci doivent donc être motivés et soutenus par leur collègue pour prendre le temps de se former et ne pas hésiter à s'affirmer devant l'employeur.
En effet, les jours de fractionnement peuvent être supprimés par un accord collectif. Pendant longtemps nous n'avons eu aucune convention collective, donc cela ne me concerne pas ici. A titre perso, je trouve la règle des jours de fractionnement injuste (pourquoi favoriser ceux qui partent en hiver ?), donc il me semble logique de proposer de la supprimer lors de négociation du nombre de jours d'ATT.
Dans le cadre du Syntec, de mémoire, le nombre de jours d'ATT est le minimum prévu par la loi (je crois même que le texte de l'accord est erroné et indique un nombre de jours inférieur de 1 !) du coup je ne vois pas ce que les représentants salariés ont obtenu en échange de la suppression des jours de fractionnement... J'ai travaillé dans le cadre du Syntec il y a de nombreuses années, et les conditions sont médiocres mais néanmoins meilleures que le code du travail (prime de vacances, mutuelle obligatoire). Rien n'empêche les salariés à tenter d'obtenir des accord d'entreprises plus favorables au niveau de leur employeur.
Le prochain épisode, c'est le compte rendu de la procédure de conciliation... Sinon à part revirement stratégique de la direction, avec la procédure d'appel il est possible que cela prenne 3 ans... Je n'en suis toutefois pas sûr :
Dès la conciliation, les prud'hommes peuvent ordonner des demandes simples comme le paiement d'un salaire ou la fourniture d'un certificat de travail. Hors les congés payés font partie du salaire, et leur calcul, même s'il est compliqué, se fait directement à partir des relevés de congés que l'on trouve sur les fiches de paie. J'espère donc obtenir un paiement à l'issue de la conciliation, même s'il faudra que j'attende 3 ans de plus pour les éventuels dommages et intérêts...
[^] # Re: Lien vers le service de paie gratuit de l'URSAAF pour les PME d'au plus 9 salariés
Posté par chansen . En réponse au journal Contexte de ma démarche aux prud'hommes et conseil aux nouveaux patrons relatif au code du travail. Évalué à 2. Dernière modification le 11 janvier 2012 à 20:13.
Je n'ai pas encore utilisé le service, il m'a été recommandé lors d'une formation de la chambre de commerce d'ile de France.
Ce que je comprends, c'est que sur la fiche de paie, on calcul les cotisations sociales pour les prélever sur le salaire brut, soit pour les inscrire dans la compta par avance. En effet les cotisations patronales sont payées avec décalage voir un énorme décalage d'un an ou deux la première année.
Ce sont les organismes concernées qui en général nous envoit la facture en temps voulu et il faut soit payer, soit contester. Le fait que le calcul ait été fait à l'avance par l'URSAAF est une aide à 2 niveaux :
Enfin ce que je comprends, si l'URSAAF se plante en sa défaveur sur les cotisation salariales, c'est pour sa pomme, il ne risque plus de nous redemander la différence plus tard..
[^] # Re: Je pense que tu es mal barré pour ton activité future
Posté par chansen . En réponse au journal Contexte de ma démarche aux prud'hommes et conseil aux nouveaux patrons relatif au code du travail. Évalué à 1.
Concernant l'accord d'entreprise avec soi même, c'était une boutade en tout cas une simplification.
Déjà il faut avoir le statut de salarié en tant que chef d'entreprise. C'est le cas pour les présidents de SAS et les gérants de SARL minoritaires ou égalitaires, mais pas des gérants de SARL majoritaires.
Ensuite on ne peut évidemment pas conclure un accord avec soi même ! Dans ce cas le jargon est "Décision Unilatérale de l'Employeur".
La suite de mon argument puisqu'il faut être clair, c'est qu'il me semble important qu'il y ait un dialogue formalisé dans toute entreprise entre la direction et les salariés. Evidemment que je compte poursuivre ce dialogue une fois qu'il y aura de vrais salariés !!
Je conçois que je suis aux antipodes des employeurs qui sont génés par la présence de délégués salariés. En ce qui me concerne si j'embauche un junior et un sénior, j'expliquerai au sénior dès son entretien d'embauche que j'aurai besoin qu'il accepte d'être représentant salarié afin que l'entreprise puisse signer un accord avec lui pour simplifier (et améliorer) certaines règles du code du travail qui posent problème en pratique.
[^] # Re: Problème législatif français
Posté par chansen . En réponse au journal Contexte de ma démarche aux prud'hommes et conseil aux nouveaux patrons relatif au code du travail. Évalué à 7.
Perso, j'ai deux suggestions concernant l'état de notre législation...
Déjà se demander à quoi elle sert de façon régulière et si elle est toujours adaptée... Car il y a des tas de lois appliquées ou non qui date de Napoléon par exemple. Un exemple qui me vient est celui de la loi qui interdit les devoirs en primaires...). Un autre est une loi de l'An 9 qui interdit le port du pantalon aux femmes. Oui on est dans le grand n'importe quoi, il faut faire de la refactorisation ! Je propose de créer une "autorité" qui ferait ce nettoyage en tache de fond, et qui publierait tous les ans ses propositions basé sur des enquête publiques. Si l'assemblée nationale ne réagit pas dans les deux ans après la publication des propositions pour la rejeter, les modifications proposées seraient appliquées automatiquement et promulguées au Journal Officiel.
Je suis d'accord qu'il est nécessaire de "protéger" par la législation. Mais dans beaucoup de domaines, les interdictions sensées protéger les citoyens sont détournées pour en fait leur nuire... Dans ce cas trop de protection "tue" la protection.
Exemple : l'importation de fruits, légumes et plantes vers l'Europe n'est autorisé que pour les végétaux consommés habituellement. Cela a été utilisé pendant des années par le lobby sucrier français pour bloquer l'importation d'un édulcorant à base de plante de Stevia produit en Amérique du Sud et consommé dans d'autres pays raisonnables comme le Japon depuis assez longtemps. Cette même règle rend illégal par ailleurs la culture de légumes anciens et traditionnels sous prétexte qu'il ne sont pas dans le "catalogue" industriel. (cf association Kokopelli)
[^] # Re: Et les commentaires ?
Posté par chansen . En réponse au journal Contexte de ma démarche aux prud'hommes et conseil aux nouveaux patrons relatif au code du travail. Évalué à 4.
J'ai hésité et comme je voulais faire évoluer le sujet et que le texte commençait à être un peu volumineux, j'ai fait une nouvelle entrée.
Si besoin je peux mettre un lien vers la nouvelle entrée dans un commentaire de la première, mais cela me semble un peu lourd...
# Lien vers le service de paie gratuit de l'URSAAF pour les PME d'au plus 9 salariés
Posté par chansen . En réponse au journal Contexte de ma démarche aux prud'hommes et conseil aux nouveaux patrons relatif au code du travail. Évalué à 1.
http://www.letese.urssaf.fr/tesewebinfo/cms/page998.html
Ce service est réparti sur trois centres en France en fonction du domaine d'activité de l'entreprise.
Cela me semble un service visant un nombre important d'entreprises.
Les exclusions d'après le site :
Sont exclues de ce dispositif, les entreprises situées dans les Dom-Tom ou relevant du régime agricole ou de régimes spéciaux (EDF, GDF, les mines...), ainsi que les grandes entreprises (de 250 à 2000 salariés), les très grandes entreprises (plus de 2000 salariés) et les groupements d'employeurs, les comités d'entreprise.
(...)
Cependant, certains salariés ne peuvent être gérés dans le Tese. Il s'agit de salariés dont les cotisations sont calculées sur des taux réduits (artistes, intermittents du spectacle, journalistes, certains médecins...), des intermittents du spectacle dépendant du Guso ou encore des VRP multi-cartes.
Les stagiaires, qui n'ont pas le statut de salarié, ne sont pas éligibles.
A noter également que les exonérations liées au service à la personne et/ou à l'aide à domicile ne sont pas gérées dans le Tese.
[^] # Re: Convention collective
Posté par chansen . En réponse au journal Indemnités de congés payés et procédure au tribunal de Prud'hommes de Paris. Évalué à 9.
J'ai découvert avec effroi que quand l'inspection du travail découvre une irrégularité, elle n'a pas le droit d'en informer les salariés ! Elle doit juste demander "poliment" à l'employeur de promettre de corriger l'erreur... Donc toute la responsabilité pèse sur les représentants du personnel. Ceux ci doivent donc être motivés et soutenus par leur collègue pour prendre le temps de se former et ne pas hésiter à s'affirmer devant l'employeur.
[^] # Re: Convention collective
Posté par chansen . En réponse au journal Indemnités de congés payés et procédure au tribunal de Prud'hommes de Paris. Évalué à 5.
En effet, les jours de fractionnement peuvent être supprimés par un accord collectif. Pendant longtemps nous n'avons eu aucune convention collective, donc cela ne me concerne pas ici. A titre perso, je trouve la règle des jours de fractionnement injuste (pourquoi favoriser ceux qui partent en hiver ?), donc il me semble logique de proposer de la supprimer lors de négociation du nombre de jours d'ATT.
Dans le cadre du Syntec, de mémoire, le nombre de jours d'ATT est le minimum prévu par la loi (je crois même que le texte de l'accord est erroné et indique un nombre de jours inférieur de 1 !) du coup je ne vois pas ce que les représentants salariés ont obtenu en échange de la suppression des jours de fractionnement... J'ai travaillé dans le cadre du Syntec il y a de nombreuses années, et les conditions sont médiocres mais néanmoins meilleures que le code du travail (prime de vacances, mutuelle obligatoire). Rien n'empêche les salariés à tenter d'obtenir des accord d'entreprises plus favorables au niveau de leur employeur.
[^] # Re: tu es très optimiste je crains
Posté par chansen . En réponse au journal Indemnités de congés payés et procédure au tribunal de Prud'hommes de Paris. Évalué à 4.
Le prochain épisode, c'est le compte rendu de la procédure de conciliation... Sinon à part revirement stratégique de la direction, avec la procédure d'appel il est possible que cela prenne 3 ans... Je n'en suis toutefois pas sûr :
Dès la conciliation, les prud'hommes peuvent ordonner des demandes simples comme le paiement d'un salaire ou la fourniture d'un certificat de travail. Hors les congés payés font partie du salaire, et leur calcul, même s'il est compliqué, se fait directement à partir des relevés de congés que l'on trouve sur les fiches de paie. J'espère donc obtenir un paiement à l'issue de la conciliation, même s'il faudra que j'attende 3 ans de plus pour les éventuels dommages et intérêts...