Journal Recrutons. D'accord, mais sur quels critères ?

Posté par (page perso) .
Tags : aucun
27
8
sept.
2017

En ce trolldi, prenons un peu de temps pour rire du recrutement technique dans des entreprises pourtant prestigieuses : http://www.gwan.com/blog/20160405.html

Parce qu'il vaut mieux en rire qu'en pleurer, et qu'on a beau savoir que ces pratiques existent, c'est toujours hallucinant. Et il y en a encore plus sur touitère : https://twitter.com/danluu/status/786616528057741313


Au-delà de l'aspect cyniquement amusant de la chose, je serais curieux d'étendre l'expérience à d'autres lieux et d'autres tailles et types d'entreprises. Avez-vous connu des surprises lors d'un entretien technique de recrutement (en bien ou en mal) ? Quel genre ? Dans quel type d'entreprise ?


Ce bout de journal-bookmark est placé sous licence CC-BY.

  • # Je n'ai pas envie de cliquer

    Posté par (page perso) . Évalué à -8 (+11/-21).

    tu peux faire l'effort de nous en dire plus?

    Merci

    • [^] # Re: Je n'ai pas envie de cliquer

      Posté par (page perso) . Évalué à 10 (+15/-6).

      Non, parce que ça n'aurait pas grand intérêt. Tout l'intérêt du lien est de découvrir à quel point un entretien pour postuler chez Google commence en ce qui semble être une gentille blague pour éliminer les pires candidats pour finir en un grand n'importe quoi parce que le recruteur est accroché à ses réponses techniques périmées qu'il ne comprends pas comme une moule à son rocher (cette phrase est beaucoup trop longue et j'ai la flemme de la refaire au propre).

      L'article principal fait 1083 mots avec tous les à-côtés, ce qui prends entre 3 et 5 minutes pour un lecteur normal, soit probablement mois que le temps combiné de rédaction de ton message et du mien.

      La connaissance libre : https://zestedesavoir.com

      • [^] # Re: Je n'ai pas envie de cliquer

        Posté par (page perso) . Évalué à -10 (+1/-21). Dernière modification le 08/09/17 à 20:28.

        et pourquoi ne l'as tu pas copié/collé ici alors? Et sinon une partie.

        Un problème de licence?

        • [^] # Re: Je n'ai pas envie de cliquer

          Posté par (page perso) . Évalué à 9 (+8/-0).

          L'article est sous copyright, et même si ce n'était pas le cas, il a une mise en forme compliquée qui m'aurait pris plus de temps à refaire au propre qu'au lecteur de le relire.

          La connaissance libre : https://zestedesavoir.com

          • [^] # Re: Je n'ai pas envie de cliquer

            Posté par (page perso) . Évalué à 10 (+17/-0).

            Puis bon, l'intérêt du lien hypertexte dans le Web est justement d'éviter de devoir recopier une information directement.

            Seul un résumé rapide ou une traduction peuvent être pertinents, le recopier n'a selon moi aucun intérêt.

        • [^] # Re: Je n'ai pas envie de cliquer

          Posté par . Évalué à 3 (+1/-0).

          Et puis le site vaut le coup, y'a quelques perles ;)

          Genre il est R&D director et CEO (de sa propre boite, j'ai pas l'impression qu'il y ait d'autres employés).
          Et avec des presentations genre https://www.slideshare.net/Trustleap/trustleap j'ai du mal à croire qu'une telle avancée en crypto ne soit pas plus connue.

      • [^] # Re: Je n'ai pas envie de cliquer

        Posté par . Évalué à 8 (+6/-0).

        J'ai deja passe un entretien pour google, et parle relativement régulièrement avec leur recruteurs internes qui essayent de me debaucher, ca se passe clairement pas comme ca du tout.
        Vu la filouterie des recruteurs par ici, ca m'étonnerais meme pas qu'il ait parle a un gars pas du tout de chez google, qui va ensuite essayer de le fourguer a google.

        Linuxfr, le portail francais du logiciel libre et du neo nazisme.

        • [^] # Re: Je n'ai pas envie de cliquer

          Posté par . Évalué à 7 (+6/-0).

          Pour ma part j'ai vécu très exactement la même chose en 2006. J'ai reçu un mail de Google pour un entretiens alors que je n'avais jamais postulé. Et j'ai eu droit au même genre de sketch. Le pire c'est que j'ai fait ça dans leur fuseau horaire. Soit en pleine nuit pour moi. J'ai par la suite été recontacté par Google plusieurs fois jusqu'à que je m'en agace franchement. Depuis je suis tranquille :)

          • [^] # Re: Je n'ai pas envie de cliquer

            Posté par . Évalué à 2 (+3/-2).

            J'ai aussi été contacté par eux et j'avais une bonne partie de ces mêmes questions. La partie la plus dure de cet interview était de comprendre l'anglais car la femme qui était à Londres parlait un anglais natif très rapide et en plus au téléphone…

            Bref, sur ces mêmes questions, j'ai répondu juste à peu près à tout. On sait très bien que la personne à l'autre bout du fil n'est pas un ingénieur (ce sont les étapes ultérieures), qu'il faut donc donner la réponse qu'elle attend sans étaler sa science.

            1. what is the type of the packets exchanged to establish a TCP connection? Me: in hexadecimal: 0x02, 0x12, 0x10 – literally "synchronize" and "acknowledge".

            Franchement… c'est si compliqué de dire SYN, SYN-ACK, ACK ?

            Je pense que dans un entretient il faut aussi savoir se mettre à niveau avec la personne qui pose les questions et comprendre les attentes.

            • [^] # Re: Je n'ai pas envie de cliquer

              Posté par (page perso) . Évalué à 4 (+3/-1).

              Je confirme, j'ai passé à peu près le même genre d'entretien téléphonique pour entrer chez Google (mais pas en temps que "director of engineering"). Il s'agit d'un premier entretien où les questions sont posées par un responsable du recrutement qui vérifie juste les réponses sans comprendre ce qu'on lui dit. Ce n'est donc pas un test technique, mais un test de culture générale sur l'informatique.

              Une fois cette première phase passée, il y a une série d'entretien techniques, d'abord par téléphone + google docs, et ensuite sur place avec un tableau blanc. La procédure s'est arrêtée là pour moi. Mon ressenti est que j'ai trouvé ce format de recrutement trop orienté sur la technique. C'est certes important, mais il ne faudrait pas oublier de tester un peu les gens sur leur personnalité et regarder leur parcours aussi. Sinon ça devient assez inhumain, et je ne suis pas qu'une machine à écrire du code, merci.

              J'ajouterai aussi que le processus de recrutement chez Google est très bien documenté et sans surprise. Pour les gens qui ont pris le temps de se renseigner avant de postuler, il est donc facile d'avoir les bonnes réponses sous les yeux pour passer cette première étape. Ce qui vous donne droit au badge "social engineering". Peut être que c'est ça le but, en fait?

              • [^] # Re: Je n'ai pas envie de cliquer

                Posté par (page perso) . Évalué à 3 (+2/-0).

                J'ai fait le processus d'entretien de Google en entier (sans être pris). Je n'ai eu que des entretiens techniques, aucune question sur les "soft skills". J'ai trouvé ça plutôt surprenant.
                Au contraire le processus de recrutement d'Amazon (que j'ai pratiqué de nombreuses fois) accorde une place importante aux "soft skills" (si quelqu'un a une bonne traduction), et il n'y a pas d'entretien de "filtrage" avec un recruteur avant de parler à un ingénieur.

  • # Expériences de recrutement

    Posté par (page perso) . Évalué à 10 (+8/-0).

    Avez-vous connu des surprises lors d'un entretien technique de recrutement (en bien ou en mal) ? Quel genre ? Dans quel type d'entreprise ?

    Le recrutement qui m'a le plus surpris, c'était pour une grande boîte française. Entretien en trois étapes classique : téléphone +/- technique et général, RH puis purement technique, les deux derniers sur place. Avec une semaine d'écart entre chaque.

    J'ai passé les trois entretiens pour apprendre que je suis recalé. Mon anglais oral de l'époque n'étant pas suffisant. La justification ne me gêne pas, ce qui m'étonne que c'est l'anglais a été testé uniquement avec la RH. Je n'ai pas compris pourquoi j'ai du faire le 3e entretien (avec deux ingénieurs sur leur temps de travail), c'était une perte de temps pour tout le monde (eux comme moi) de manière assez incroyable.

    Globalement je n'aime pas les tests techniques QCM. Les questions ne sont pas toujours claires, je me souviens d'avoir échoué à une question car je n'avais pas compris que gestionnaire de configuration signifiait gestionnaire de version. Du coup quand tu choisis Ansible au lieu de git cela ne fonctionne pas. Cela fait trop souvent recours au par cœur (ce qui selon moi n'est pas le point le plus important). Les réponses multiples peuvent perturber il est rare de connaître toutes les réponses possibles (on peut en faire des choses en Shell de manière très différentes). Puis comme le montre le cas de Google, si le questionnaire a été pondu par un mec un peu trop rigide niveau connaissances, cela ne peut pas marcher.

    J'ai vraiment apprécié les entretiens que j'ai effectué en tête à tête, à dialoguer voire écrire des bouts de code en live. On a la possibilité d'échanger ce qui permet d'éviter de se bloquer car on a mal compris la question ou le vocabulaire. Cela laisse la possibilité de rebondir et d'apprendre. Car on, quand à la fin d'un QCM tu apprends que tu as X/10, cela ne t'apporte pas grand chose. Quand le recruteur t'explique sa solution, on apprend quelque chose et personnellement j'adore. Cela permet aussi d'exposer son raisonnement et d'autres connaissances que ce qui est abordé par QCM. Mine de rien, je pense que c'est plus intéressant qu'une réponse brute (qui a pu être obtenue par pur hasard, en plus).

    En tout cas, les méthodes QCM je n'ai rencontré cela qu'avec les grosses boîtes, les petites boîtes accordent plus d'importance au dialogue je trouve.

    • [^] # Re: Expériences de recrutement

      Posté par . Évalué à 8 (+5/-0).

      ce qui m'étonne que c'est l'anglais a été testé uniquement avec la RH. Je n'ai pas compris pourquoi j'ai du faire le 3e entretien (avec deux ingénieurs sur leur temps de travail), c'était une perte de temps pour tout le monde (eux comme moi) de manière assez incroyable.

      J’imagine parce qu’il y a une possibilité que tu sois vraiment très très bon à l’entretien technique, auquel cas tes lacunes en anglais n’auraient pas été une raison suffisante pour te refuser le poste.

      sur leur temps de travail

      Encore heureux ;)

    • [^] # Re: Expériences de recrutement

      Posté par . Évalué à 5 (+3/-0).

      Je n'ai pas compris pourquoi j'ai du faire le 3e entretien (avec deux ingénieurs sur leur temps de travail), c'était une perte de temps pour tout le monde (eux comme moi) de manière assez incroyable.

      Statistiquement c'est certainement pour une très mauvaise raison mais au bénéfice du doute:

      1. Ils voulaient calibrer leur interview
      2. Ils voulaient entraîner un nouvel interviewer sur quelqu'un qui n'avait aucun risque
      3. Le critère que l'on t'a donné n'était en fait pas totalement bloquant et aurait pu être compensé
      • [^] # Re: Expériences de recrutement

        Posté par . Évalué à 7 (+5/-0).

        Ou bien tout simplement : pour suivre la procédure.
        C'est peut-être tout simplement la procédure d'avoir l'entretien avec la RH et les ingénieurs. Ensuite ils débriefent et décident.

    • [^] # Re: Expériences de recrutement

      Posté par (page perso) . Évalué à 2 (+0/-0).

      J'ai déjà passé un entretien sous forme de QCM (questions vrai/faux, pour être précis), mais ça s'est fait à l'oral et en direct. Du coup, il y a des possibilités de "contester" les bonnes réponses et de trouver d'éventuels bugs dans le code proposé (ça tournait autour des pièges du C).

      Et maintenant que je suis dans l'entreprise en question, je confirme que c'est bien nécessaire pour le travail qu'il y a à faire.

  • # Recrutement chez Sun

    Posté par . Évalué à 5 (+4/-0).

    J'ai passé des entretiens chez Sun Microsystem en 2008, pour une place de junior, sachant que j'avais un master. On m'a demandé de modéliser en problème ultra basique avec un MCD et deux trois questions sur du java. Ça m'a fait tout bizarre avec un master et deux ans d'expérience de refaire un truc qui date de ma première année. Le gars m'a sorti comme justification que les formations de dev étaient désastreuses dans les universités américaines.

    Dans ma boîte de stage fin d'étude, on a du se former à la certif java JAVA SE programmer pendant le stage. Officiellement c'était pour passer la certif java la plus basse, officieusement c'était pour séparer le bon grain de l'ivraie et fallait la réussir pour avoir un CDI après le stage. Comme toute certif de base, les questions sont pas très intéressantes et c'est pas en mémorisant la spec du langage et de la JVM qu'on devient bon codeur…
    J'me souviens d'une question au sujet de l'unité de code la plus petite qui permet de déclencher la garbage collection d'un objet méthode. C'était écrit que c'était au niveau bloc de code (ensemble de lignes entourées par des accolades). En vrai, c'est la sortie du scope d'une fonction qui marque les objets comme étant éligibles à la garbage collection.

    Sinon, dans ma boîte on a eu un drama sur qui voulait se coltinait la rédaction d'un tests technique de recrutement. Les devs trouvaient ça évidemment débile, parce que ça ne prouve rien et qu'on peut en plus le faire faire par quelqu'un autre, mais le manager l'a mal pris. Au final, il a quand même trouvé quelques exercices. On les envoie au candidat le jour avant l'entretien, il a une soirée pour les faire. Y'a des candidats qui laissent tomber le recrutement juste parce que ça les saoule de le faire (on est une PME, donc pas très attractifs).
    On lui a remonté que c'était stupide et dissuasif mais le process est toujours en place, même après la démission dudit manager.

    • [^] # Re: Recrutement chez Sun

      Posté par (page perso) . Évalué à 10 (+9/-0).

      Au final, il a quand même trouvé quelques exercices. On les envoie au candidat le jour avant l'entretien, il a une soirée pour les faire. Y'a des candidats qui laissent tomber le recrutement juste parce que ça les saoule de le faire

      Quand j'étais dans ma période de recherche d'emplois, j'envoyais facilement une vingtaine de candidatures avec une bonne dizaine de retours positifs à première vue. Si tout le monde demande à faire des exercices à la maison, cela peut vite devenir contraignant et fatigant.

      Après il faut quand même vérifier que le gars sait coder ou comprendre ce qu'il fait, la case exercice est assez indispensable. Mais cela peut être fait dans le cadre d'un entretien plus large.

      Cela dépend aussi du contexte, si le candidat est à proximité de ta boîte ou non. S'il doit traverser la moitié du pays pour faire juste un test technique, ce n'est pas une bonne idée.

      (on est une PME, donc pas très attractifs).

      Hum ça je ne comprends pas. Personnellement je trouve les PME très attractifs. Une PME peut bien payer, l'ambiance est souvent plus sympa, les rapports avec les supérieurs moins rigides, l'organisation du travail plus souple, des technologies souvent plus modernes… Ce sont des choses qui comptent.

      Cela ne convient pas à tout le monde, toutes les PME ne sont pas géniales et les grandes boîtes des enfers sur Terre. Mais être une PME n'empêche pas d'être attrayante.

      • [^] # Re: Recrutement chez Sun

        Posté par . Évalué à 5 (+4/-0).

        Je plussois avec vigueur l'attractivité des pme. Après 15ans dans des grosses boîtes je pense que c'est vers ce genre de structure que je vais me tourner. Les premiers contacts sont vraiment enthousiasmant.

        Il me semble qu'il y est plus facile d'y introduire le LL que dans les grosses structures. Probablement pour des mauvaises raisons de coup. Mais ça reste du LL. Le futur me le dira. Ou pas.

      • [^] # Re: Recrutement chez Sun

        Posté par (page perso) . Évalué à 2 (+1/-1).

        Hum ça je ne comprends pas. Personnellement je trouve les PME très attractifs. Une PME peut bien payer, l'ambiance est souvent plus sympa, les rapports avec les supérieurs moins rigides, l'organisation du travail plus souple, des technologies souvent plus modernes… Ce sont des choses qui comptent.

        C'est simple : les PME manquent de hype.
        tout ce que tu dis est vrai (au bémol de la paie, pas toujours facile pour une PME de concurrencer les salaires des grosses boites, mais le reste compense), mais les gens ne priorisent pas toujours ces critères, mais pensent à "je veux pouvoir dires que je bosse chez X, X devant faire tilt chez mes interlocuteurs de base genre ma banque" et une PME ne remplit pas ce critère (j'ai bossé dans une très grosse boite, face au banquier c'était "bah on va vous faire le taux pour les personnes sans aucun risque"), ou au "plan de carrière, j'ai un projets à long terme d'être très riche en étant chef d'une grosse équipe", pareil toutes les PME ne sont pas "start up" à grossi x100/an pour remplir ce besoin (fantasmé généralement, tout le monde ne peut pas être chef même dans les grosses boites).

        Mais être une PME n'empêche pas d'être attrayante.

        Ne pas oublier les TPE (<10) non plus hein!

        • [^] # Re: Recrutement chez Sun

          Posté par (page perso) . Évalué à 3 (+0/-0).

          Désolé, dans les PME j'inclus les TPE même si en général ce n'est pas le cas dans les analyses économiques. ;)

          Pour les salaires, pour le débutant que je suis, c'était souvent kif kif. La différence se fait sur les extras, du genre la durée des congés (RTT et semaines bonus) ou le Comité d'entreprise. Ce n'est pas rien, mais ce n'est pas si décisif à mon sens.

          Possible que l'écart salarial se fait pour ceux avec plus d'expérience.

    • [^] # Re: Recrutement chez Sun

      Posté par (page perso) . Évalué à 4 (+2/-0).

      Je trouve les tests techniques utiles pour peu qu'ils ne soient pas délirants (ça permet d'éliminer le gland même pas capable de le faire, le porc qui pond un truc totalement dégueulasse ; et c'est pas trop dur normalement de voir en quelques questions si c'est bien la personne qui l'a écrit), par contre les donner le soir pour le lendemain, c'est totalement délirant. Pas étonnant que les gens ne vous répondent pas.

    • [^] # Re: Recrutement chez Sun

      Posté par (page perso) . Évalué à 8 (+6/-0).

      pour une place de junior, sachant que j'avais un master

      Je ne comprends pas trop ce que tu sous-entends ici. Si tu sors de l’école, que tu aies un bac, un bac+5 ou un bac+42, tu reste un junior non ?

  • # Houlà, plein d'exemples

    Posté par (page perso) . Évalué à 10 (+19/-0).

    En fait je pense à au moins un exemple par entretien. Je n'ai pas fait beaucoup d'entretiens au final. Voici quelques exemples qui me viennent à l'esprit :

    Groupe « Les Mousquetaires » (Intermarché) :
    recruteur : vous vous rendez compte que vous avez les coudes sur mon bureau ? (j'étais appuyé sur mes avant-bras pour changer de position)
    moi : ??!
    recruteur : blabla [il passe à la suite] blabla
    moi : (au bout de 20 minutes il n'avait pas encore parlé du poste. J'ai salué et suis parti)

    Mutuelle pour le personnel hospitalier :
    recruteur (c'est le DSI) : quelle est la syntaxe pour [je ne sais plus quoi] du DNS ?
    moi : pour quel serveur DNS ? (vu son niveau d'incompétence sur les questions précédentes, j'imagine que pour lui le seul serveur DNS qui existe est Bind)
    recruteur : ben le serveur DNS !
    moi : avec Bind c'est xxxxx, et par exemple avec PowerDNS c'est yyyyy.
    recruteur : (pause d'un instant, se demande si je suis stupide ou juste con)
    … blabla …
    recruteur : quelle est la plage d'adresse IP privée ?
    moi : il y en a trois. La plus connue est 192.168.0.0/16
    recruteur : ça ne veut rien dire (ou un truc du genre)
    moi : la seconde est 10.0.0.0/8
    moi : et la troisième est, je ne me souviens jamais, 172.quelque chose /12
    recruteur : vous racontez vraiment n'importe quoi
    (je suis allé au bout de l'entretien, trop curieux de savoir jusqu'où il était mauvais. Réponse : jusqu'au-delà de ce que j'imaginais possible)

    Un semi-grossiste pour les revendeurs informatique (années 1990) :
    recruteur (le PDG) : on m'a dit que vous êtes un petit génie de l'informatique, étonnez moi !
    moi : je fais un programme en Basic (il y avait Turbo Basic installé sur une machine) de 10 à 20 lignes qui permet de déplacer avec les touches fléchées une petit serpent en mode texte
    --> engagé (pour faire le technicien dans une boutique d'informatique)

    ISTA (défunte SSII) :
    moi : allo, je viens de quitter mon précédent poste (chez le semi-grossiste) et je recherche…
    recruteur/commercial/je-ne-sais-quoi : vous avez déjà travaillé dans le secteur de la santé ?
    moi : non
    recruteur : vous vous présentez mardi prochain chez xxx (numéro 1 français de la distribution pharmaceutique)
    C'était mon plus court entretien :-) Et c'est celui qui m'a ouvert par la suite la voie vers des gros changements très positifs

    Manpower, qui me louait à un éditeur, qui avait par contrat un besoin bien précis pour l'INSEE car l'éditeur participait au dépouillement du dernier recensement total de la population française :
    recruteur : je vois que vous avez des certifications Microsoft
    moi : oui, j'ai toutes celles qui sont possibles (en 1999 je crois, j'avais toutes les certifications pour la partie systèmes et réseaux)
    recruteur : votre mission consistera à rester à disposition de l'INSEE en cas de besoin
    --> payé 4 mois à ne pas avoir le droit d'entrer à l'INSEE, quoi qu'il arrive. Je n'avais pas d'habilitation. J'ai pris 2 mois de vacances, puis 1 mois, puis 1 mois :-)

    Fabricant de cadres photos :
    recruteur : vous êtes marié ? Vous avez des enfants ? Vous croyez en Dieu ?
    moi : (laisse la nana s'enfoncer)
    … (elle parle toute seule, vantant les mérites de sa boîte)
    moi : et sinon d'un point de vue professionnel, vous avez besoin de quelles compétences ?
    recruteur : de quelqu'un qui respecte sa hiérarchie !
    moi : encore faut-il que la hiérarchie soit respectable (elle n'a même pas pigé la pique)
    (je salue et m'en vais)

    • [^] # Re: Houlà, plein d'exemples

      Posté par (page perso) . Évalué à 10 (+12/-0).

      Tes expérience m'ont bien fait marrer :-)

      Une SSII
      (Je raconte une expérience passée)
      Moi : c'était une application temps réel qui devait afficher des objets graphiques en fonction des commandes reçus du calculateur principal (pour chaque frame). Il était important pour l'opérateur que le rendu soit fluide et que chaque cycle de commandes soit traité à une cadence de 16 ms (60 Hz).
      Recruteur : c'était pas vraiment du temps réel.
      Moi : ben si.
      Recruteur : ben non.
      wtf

      Je n'ai pas été retenu mais pour d'autres raisons (plusieurs candidats avec le même profil pour un seul poste).

      Ma boite actuelle
      Je m'assois dans le bureau du recruteur (le chef de projet), qui commence :
      Recruteur : [raconte le projet, le domaine métier, toussa… Ça dure 20 minutes sans interruption]
      Recruteur : Voilà, j'ai terminé. Donc pour moi c'est OK.
      Moi : heu… attendez, je me suis pas encore défendu !! >_>
      Recruteur : ouais mais c'est bon quand même.
      Moi : mais je ne connais pas le langage Ada, vous savez ?
      Recruteur : c'est pas grave, j'ai confiance.

      Woh put***

      --> Embauché pour faire de l'Ada sous Linux. Je me suis autoformé en Ada en début de mission. Et 9 ans après, j'en fais toujours \o/

      • [^] # Re: Houlà, plein d'exemples

        Posté par (page perso) . Évalué à 10 (+8/-0).

        Ben tu vois, au final il avait raison ton actuel patron. C'est juste toi qui n'a pas compris sur quels critères il sélectionne :-)

      • [^] # Re: Houlà, plein d'exemples

        Posté par (page perso) . Évalué à 4 (+1/-0).

        Embauché pour faire de l'Ada sous Linux. Je me suis autoformé en Ada en début de mission.

        Ça ne te fais pas un peu peur sur les collègues avec qui tu vas travailler ?

        « Rappelez-vous toujours que si la Gestapo avait les moyens de vous faire parler, les politiciens ont, eux, les moyens de vous faire taire. » Coluche

        • [^] # Re: Houlà, plein d'exemples

          Posté par (page perso) . Évalué à 10 (+9/-0).

          Un programmeur doit savoir apprendre un nouveau langage rapidement. Perso je trouve ridicule la manie à mettre des listes longues comme le bras de "compétences" (des listes de logiciels, de langages, etc.) sur un CV. Je préfère dire: quel que soit vos outils de prods et les langages que vous utilisez, je m'adapterai sans problème (et c'est vrai). De toutes façons, les langages, ça s'oublie aussi. Puis ça se réapprend. J'avais fait de l'Ada à l'université, puis comme j'avais bien aimé, j'avais fait quelques projets persos avec (abandonnés depuis) et ça fait des années que j'y ai plus touché. Sérieux je vais pas affirmer que je "connais" Ada aujourd'hui. Même le C, que j'utilise quotidiennement dernièrement, le PHP ou Python que j'ai écrit professionnellement plusieurs années, etc. je découvre régulièrement des trucs. Donc même dire "connaître" un langage, c'est du bluff pour 99% des gens. ;-)

          Au final, à part si on cherche un "spécialiste" (les 1% restants), par exemple pour de l'optimisation de code (quelqu'un qui connaît les entrailles du langage pour dire que telle structure sera mieux pour tel algo, etc.), je vois absolument pas le problème à être embauché sur des outils et/ou des langages inconnus, ni à bosser avec d'autres qui ne connaissaient pas jusque là. Au contraire, je préfère bosser avec des gens qui savent s'adapter qu'avec des gens qui veulent toujours faire la même chose sans jamais découvrir de nouveaux horizons.

          Donc moi j'aime bien la façon d'embaucher de son boss et c'est avec ce type de collègues ouverts que je veux travailler.

          Film d'animation libre en CC by-sa/Art Libre, fait avec GIMP et autre logiciels libres: ZeMarmot [ http://film.zemarmot.net ]

          • [^] # Re: Houlà, plein d'exemples

            Posté par (page perso) . Évalué à 5 (+2/-0).

            Un programmeur doit savoir apprendre un nouveau langage rapidement.

            Entièrement d’accord. Sauf que là, rien n’indiquait qu’il en était capable. Pour le même prix, il tombait dans une boîte ou personne ne comprenait ce qu’il faisait.

            Perso je trouve ridicule la manie à mettre des listes longues comme le bras de "compétences" (des listes de logiciels, de langages, etc.) sur un CV. Je préfère dire: quel que soient vos outils de prods et les langages que vous utilisez, je m'adapterai sans problème (et c'est vrai).

            Entièrement d’accord (enfin, pas n’importe quoi non plus, je ne veux pas coder en SVN). Surtout que connaître une technologie, ça ne veut pas toujours dire grand-chose, le contexte dans lequel elle est employée joue parfois beaucoup et peut changer complètement l’approche à en avoir.

            Donc moi j'aime bien la façon d'embaucher de son boss et c'est avec ce type de collègues ouverts que je veux travailler.

            Qu’un boss engage quelqu’un qui ne maîtrise pas le sujet mais qui va l’apprendre ne me dérange pas. Par contre, qu’il embauche quelqu’un sans savoir si le type a une volonté d’apprendre de nouvelles technologies et que tu te retrouves avec un collègue qui nuit plus au projet et à l’équipe qu’autre chose, ça me fait plutôt peur.

            « Rappelez-vous toujours que si la Gestapo avait les moyens de vous faire parler, les politiciens ont, eux, les moyens de vous faire taire. » Coluche

      • [^] # Re: Houlà, plein d'exemples

        Posté par . Évalué à 7 (+5/-0).

        Embauché pour faire de l'Ada sous Linux. Je me suis autoformé en Ada en début de mission.

        Ah, c'était donc toi qui avais programmé la première Ariane V ?

    • [^] # Re: Houlà, plein d'exemples

      Posté par . Évalué à 5 (+2/-0).

      C’est marrant on dirait un CV… Je veux dire, tu rajoutes les dates et c’est bon. Le recruteur qui reçoit ça, normalement il décide très vite s’il te reçoit ou pas :)

  • # Fake

    Posté par (page perso) . Évalué à 1 (+4/-4).

    Ce n'est pas un entretien de recrutement, c'est un préfiltre fait par téléphone par un RH. Les questions sont simples mais permettent d'éliminer beaucoup de candidats, évitant de crouler sous les entretiens. La façon dont il est rapporté est à mon avis fausse car lorsque une réponse n'est pas comprise par le RH il demande à un ingénieur de donner son avis.

    • [^] # Re: Fake

      Posté par . Évalué à -4 (+3/-9).

      Je confirme ça correspond au premier screening rapide faire par un recruteur. Tu sais parfaitement que tu as en face de toi un recruteur et non un techos. Tu sais aussi parfaitement que l'objectif de l'appel est de filtrer les plus mauvais avant d'accorder les deux entretient téléphoniques d'une heure avec des ingés qui eux mêmes te servent à décrocher une journée d'entretien sur site.

      Il est certainement tombé sur un mauvais recruteur et de mauvaises questions. Mais d'un autre côté on peut aussi se dire qu'en s'adaptant au public et a l'exercice il n'aurait eu aucun problème. Ça peut d'ailleurs être utile d'être aussi capable de faire ça.

      On peut reprocher beaucoup de choses au processus de Google mais là bof.

      • [^] # Re: Fake

        Posté par (page perso) . Évalué à 10 (+9/-0).

        Mais d'un autre côté on peut aussi se dire qu'en s'adaptant au public et a l'exercice il n'aurait eu aucun problème. Ça peut d'ailleurs être utile d'être aussi capable de faire ça.

        D'accord, donc il aurait du s'adapter à son interlocuteur en répondant n'importe quoi ? Genre quand le mec en face lui répond qu'il a tort sur la taille d'une adresse MAC alors que non c'est le recruteur qui dit n'importe quoi, il aurait du deviner que le mec en face est un tocard ?

        • [^] # Re: Fake

          Posté par . Évalué à 0 (+1/-3).

          Genre quand le mec en face lui répond qu'il a tort sur la taille d'une adresse MAC alors que non c'est le recruteur qui dit n'importe quoi

          Le recruteur ne lui dit pas qu'il a tord sur l'adresse MAC. Si tu regardes TOUTES les réponses où le recruteur lui dit que c'est une mauvaise réponse c'est aussi par ce qu'il fait la réponse la plus cryptique et courte possible.

          Sauf si le recruteur n'a pas suivi la procédure, tu as en face un mec qui s'introduit clairement comme un recruteur non expert technique et qui te présente l'exercice comme étant un simple filtre et qu'il fait principalement du pattern matching. Dans ce contexte qu'est ce qui te parait le plus malin ?

          1. Faire le l33t comme il l'a fait
          2. Faire des phrases un peu plus longues, donner la réponse évidente en premier, développer un poil ta pensée… ce qui maximise tes chances que ta réponse soit considérée valide.

          Si tu relis sa réponse sur "returns an inode", je suis sur que tu peux la reformuler sans aucun effort pour que ça passe comme une lettre à la poste.

      • [^] # Re: Fake

        Posté par . Évalué à 10 (+9/-0). Dernière modification le 09/09/17 à 01:30.

        Il est certainement tombé sur un mauvais recruteur et de mauvaises questions. Mais d'un autre côté on peut aussi se dire qu'en s'adaptant au public et a l'exercice il n'aurait eu aucun problème. Ça peut d'ailleurs être utile d'être aussi capable de faire ça.

        Il n’est pas souhaitable (est-ce même possible ?…) de s’adapter à ça… Il s’agit à priori de questions ouvertes, par téléphone qui plus est. Je ne vois pas comment ça peut marcher si celui qui pose les questions ne comprends rien aux questions qu’il pose et aux réponses qu’on lui fait. Encore moins si les Q&A sont bancales…

        Avec un QCM au contraire, même si certaines questions sont mal-formulées on peut s’en sortir. Typiquement avec un QCM le gars aurait sûrement trouvé LA bonne réponse pour la séquence TCP… Tu peux même avoir deux choix possibles, la valeur héxa et le sigle, avec un piège dans l’une bien sûr ;)

        Être évalué sur la technique par un non-technicien ce n’est possible qu’avec un QCM. Avec des questions ouvertes c’est complètement débile. À tel point qu’on peut effectivement douter de la véracité du récit. Ça semble un peu gros pour être vrai, surtout de la part de Google (ou d’un de ses sous-traitants ?).

        if Google is down you will need to know this to diagnose what the problem is. We will stop here because it's obvious that you don't have the necessary skills to write or review network applications. You should learn the Linux function calls, how the TCP/IP stack works, and what big-O means to eventually qualify if you are interviewed at a later time. Good luck, bye.

        Mister. No. What is obvious is that you don’t have the necessary skills to run this interview. You waste my time while wasting your employer’s money. Bye.

        Je ne sais pas comment à réagi l’auteur du billet mais face à autant de bêtise c’est pas facile de rester calme et poli !

        • [^] # Re: Fake

          Posté par . Évalué à 3 (+3/-0).

          Je ne vois pas comment ça peut marcher si celui qui pose les questions ne comprends rien aux questions qu’il pose et aux réponses qu’on lui fait.

          Bienvenue dans le monde de la prestation. \o/

          Plus sérieusement. C’est un boulot de s’adapter à un interlocuteur non technique. Boulot que je trouve plus intéressant au demeurant que de faire du pur technique (my 2 cents).

          • [^] # Re: Fake

            Posté par . Évalué à 5 (+2/-0).

            Plus sérieusement. C’est un boulot de s’adapter à un interlocuteur non technique.

            On est bien d’accord, c’est un savoir-faire utile voire indispensable.

            De la même manière, dans cette histoire, le recruteur aurait dû savoir s’adapter à cet interlocuteur technique. Sans compter que ça paraît assez simple. Il suffisait, sur toute réponse « fausse », de noter la réponse fournie et passer à la suivante. Pas besoin d’indiquer au candidat que sa réponse est « bonne » ou « fausse », surtout quand on ne peut en réalité seulement qu’indiquer que la réponse est attendue ou non).

            Je pense que les deux ingénieurs intervenants dans la phase suivante du processus de recrutement auraient bien aimé jeter un œil sur les questionnaires dont X% des réponses sont « fausses » (selon le recruteur-filtre) pour affiner la sélection pour les entretiens qu’ils vont faire eux-mêmes…

            Bref, si l’histoire est vraie (et non déformée), il doit s’agir d’un « recrutement » qui consiste, en tant que cabinet de recrutement, à « aller à la pêche au candidat » pour produire une liste de N personnes pouvant potentiellement faire un job donné et vendre à Google (ou autre) : « Donnez-moi la description d’un profile et je vous fournie une liste de candidats top-qualité. ». Si on y réfléchit ce n’est pas totalement idiot (enfin…), les candidats ainsi sélectionnés sont non seulement « sachant » mais aussi : chanceux d’avoir exactement la même manière de penser que l’auteur du questionnaire :) Ça me rappelle cette phrase : « Quand je reçois une pile de CV j’en jette la moitié à la poubelle, je ne veux pas de mal-chanceux dans mon équipe. »

            • [^] # Re: Fake

              Posté par . Évalué à 4 (+5/-1).

              Mouai, faut voir, un dév qui commence par dire qu’il faut tenir compte de la machine quand on lui demande un algo rapide. C’est pas forcément bon signe du point de vue d’un recruteur. T’as l’impression qu’il cherche à noyer le poisson pour entuber son monde.

              De plus, dans un contexte professionnel, surtout pour une moyenne/grosse entreprise, c’est très mal barré. Le dimensionnement, l’architecture matérielle, le contexte d’exécution des machines de production, c’est pas au dév de s’en occuper. Elles sont amenées à changer dans le temps, à être différentes suivant le contexte (développement, recette, production), etc. Bref, le dév ne contrôle pas du tout la machine qui exécute le code. Tu as l’air de penser que les ingénieurs techniques auraient donné raison au candidat, mais pour moi ce n’est pas si évident, car ne pas avoir intégrer ça, c’est très clairement un signe de lacune : incapacité à s’insérer dans un SI un tant soit peu important.

              C’est une série de questions très “scolaires” qui sont posées dans ce genre de questionnaire, et dont on n’attend pas forcément la réponse de génie, ni que le dév se la pète, mais un état de l’art du métier. Dans le monde du travail on n’aime guère les têtes qui dépassent, que ce soit légitime (personne très talentueuse/compétente) ou illégitime (qui pète plus haut que son cul). Normalement c’est juste pour écarter ceux qui falsifiraient leur CV, ce genre de chose…

              Dans 99.999% des cas, le dév ne développe pas un algo de tri : il va chercher à utiliser un tout fait. Ce qu’on lui demande c’est juste de prendre le bon. C’est aussi une question de coût, payer un ingé XX € de l’heure pour qu’il optimise afin de gagner 3 centimes sur du temps CPU… Faudrait pas oublier les fondamentaux : on travaille pour rapporter de l’argent à son employeur, pas pour en coûter.

              Dans mon domaine le tri est massivement utilisé, mais on se contente de faire appel au programme ad-hoc et ce sont d’autres que nous qui s’occupent de le paramétrer pour des performances optimales sur les machines du moment… Remarque à ce stade, que si le poste est celui d’un ingé qui s’occupe du hard ou du dit paramétrage de l’algo, dire “ça dépend du CPU” est au contraire une réponse éligible.

              Après je me garderai bien de dire ce que je pense des recruteurs. Vu mon passif j’ai beaucoup de choses à leur reprocher car j’en ai vu des vertes et des pas mûres. Forcément maintenant que je suis plus en position de négocier voir même imposer certaines choses, ça se passe mieux (sur certaines pratiques très limites de SSII d’ailleurs il faut savoir dire “non” d’emblée pour partir sur de bonnes bases). L’avantage de l’informatique c’est qu’il y a plus de boulot que d’informaticiens dans un certain nombre de métiers, surtout passé le cap du stade “junior”, et du coup on peut se permettre d’avoir certaines exigences vis-à-vis des employeurs (toute proportion gardée). C’est devenu rare à l’heure du chômage structurel de masse, et c’est une chance extraordinaire. Surtout qu’avec la politique économique actuelle ça ne va pas s’arranger pour les autres… (Macron s’attaque au chômage frictionnel, ça représente peanut).

              http://lemonde-emploi.blog.lemonde.fr/2011/10/07/la-gueule-de-lemploi-un-document-choc-sur-le-recrutement/

              Le coup du questionnaire technique foireux sur les bords, c’est le moindre des reproches qu’on peut faire (et certainement pas le plus légitime).

              chanceux d’avoir exactement la même manière de penser que l’auteur du questionnaire

              Voilà, c’est exactement ça. Si celui qui a pondu le questionnaire est très précisément son futur collègue avec lequel il devra travailler en étroite collaboration ? Alors peu importe que les questions/réponses soient dans l’absolu les plus justes possibles. L’important ici est de savoir si untel va pouvoir travailler correctement dans telle équipe/entreprise.

              Oui c’est totalement arbitraire, totalement injuste vis-à-vis du candidat. Ça ne tient pas non plus compte des capacités d’adaptation/intégration.

              Mais que veux-tu ? À la base l’idée qu’on puisse savoir si untel conviendra à tel poste pour x années en se basant sur un processus de recrutement qui dure au mieux quelques heures, c’est totalement illusoire. La période d’essai est là pour ça, mais les employeurs ne veulent même plus s’en servir (ie. accepter de payer quelqu’un moins productif pendant 2-3 mois pour lui laisser le temps de prendre ses marques… quitte à l’augmenter après 1 ans, voir 6 mois…).

              • [^] # Re: Fake

                Posté par (page perso) . Évalué à 7 (+4/-0).

                Mouai, faut voir, un dév qui commence par dire qu’il faut tenir compte de la machine quand on lui demande un algo rapide. C’est pas forcément bon signe du point de vue d’un recruteur. T’as l’impression qu’il cherche à noyer le poisson pour entuber son monde.

                Je ne suis pas d'accord avec toi.
                Déjà, la question posée à la base c'était de savoir quel est le meilleur algo de tri. En général cela sous-entend effectivement sa vitesse, mais il faut tenir compte aussi notamment de la quantité de données (Quicksort n'est pas le plus efficace sur n'importe quel nombre d'éléments à trier) et de la RAM disponible (certains algo consomment bien trop de RAM par rapport au cas d'usage).

                Et sachant que Google, du moins Alphabet, a des projets sur gros clusters, embarqués et ordinateurs personnels, ce n'est clairement pas évident.

                Alors effectivement, le recruteur demande ensuite l'ordre de grandeur d'exécution du quicksort par rapport aux données d'entrées, mais tu ne peux pas deviner cela avec la question initiale.

                Son comportement est donc arrogant, mais en même temps il justifie que la question est mal posée ce qui est vrai. Ce genre de retours est pertinent.

                De plus, dans un contexte professionnel, surtout pour une moyenne/grosse entreprise, c’est très mal barré. Le dimensionnement, l’architecture matérielle, le contexte d’exécution des machines de production, c’est pas au dév de s’en occuper. Elles sont amenées à changer dans le temps, à être différentes suivant le contexte (développement, recette, production), etc. Bref, le dév ne contrôle pas du tout la machine qui exécute le code.

                Il faut à minimum savoir si l'algo sera utilisé dans un cluster, un ordinateur personnel ou un petit téléphone portable bas de gammes. Les exigences diffèrent, les contraintes aussi. Tu n'as pas à savoir si c'est de l'Intel i7 ou de l'AMD Ryzen, mais savoir tes contraintes me semblent indispensable. En tout cas, dans mes projets pro embarqués, je devais savoir justement les caractéristiques de la machine. C'est évident.

                Ici il ne semble pas précisé dans quel contexte il a postulé.

                Alors peu importe que les questions/réponses soient dans l’absolu les plus justes possibles.

                Je trouve que cela a son importance qu'un questionnaire de recrutement soit juste. Tout comme un contrôle à l'école. L'objectif est d'évaluer les connaissances et compétences, pas de deviner les intentions du recruteur.
                Tu trouverais normal de ne pas être recruté car on t'a attribué une erreur dans une réponse à tort ? Personnellement, non.

                L’important ici est de savoir si untel va pouvoir travailler correctement dans telle équipe/entreprise.

                Je pense que c'est important que le candidat souligne des erreurs, surtout pour un poste de cette responsabilité. Car l'employé devra aussi parfois pointer des erreurs qu'il remarquera, c'est même très sain. Après il y a la manière de le faire, il est peut être un peu pédant sur le coup mais la démarche me semble correcte.

              • [^] # Re: Fake

                Posté par . Évalué à 4 (+4/-2).

                Mouai, faut voir, un dév qui commence par dire qu’il faut tenir compte de la machine quand on lui demande un algo rapide. C’est pas forcément bon signe du point de vue d’un recruteur.

                Ou même de l’ingenieur.
                Quicksort est effectivement un très bon algo de tri généraliste. Le mec se la pete quand même beaucoup dans sa réponse, et montre que soit il veut juste p0wner le recruteur, soit c’est un asocial incapable de communiquer.
                Dans les deux cas, c’est pas franchement bon signe pour recevoir une offre.

                Alors, ok, la question pourrait être mieux formulée (a supposer qu’il ait effectivement répété la question verbatim), mais d’un autre côté, c’est un truc courant que je fais en entretien: poser une question qui omet volontairement une partie du contexte, pour voir si le candidat est capable de reconnaître que le contexte est insuffisant et demande des precisions.
                Un candidat brillant qui est pas capable de comprendre ce qu’on lui demande de faire, ça sert pas à grand chose.

                Typiquement, dans ce cas, plutôt que de dire “nan, t’as tord, c’est pas le plus rapide”, demander si on a des infos sur le type de données à trier, et expliquer que même si Quicksort est en pratique souvent plus rapide, il peut monter à n2 et que c’est pas glop en fonction des données qu’on manipule. Parfois, on préfère un temps predictible, plutôt que la performance pure.
                Ça démontre une bonne connaissance du domaine, et te fait pas passer pour un connard arrogant qui sait tout.

                Linuxfr, le portail francais du logiciel libre et du neo nazisme.

              • [^] # Re: Fake

                Posté par . Évalué à 3 (+1/-1).

                Mouai, faut voir, un dév qui commence par dire qu’il faut tenir compte de la machine quand on lui demande un algo rapide. C’est pas forcément bon signe du point de vue d’un recruteur.

                On peut éventuellement déceler une sorte de mépris ou de suffisance de la part du candidat, l’auteur s’étant peut-être appliqué à lui-même le même degré de caricaturalité dans sa prose que pour le personnage du recruteur.

                Je conçois aisément qu’il puisse s’agir en fait d’évaluer d’autres compétences que les connaissances techniques mais dans ce cas c’est fait de manière malhonnête (ie: en mentant) et même si en tant que candidat, en sachant qu’on peut « faire avec » (en acceptant d’entendre que sa réponse et fausse et en entendant la suivante) ça ne me semble pas être, à priori, une chose à faire si on a un minimum d’éthique basique.

                Peut-être il eu été intéressant pour notre candidat qu’au bout de la deuxième ineptie qui sort de la bouche de son interlocuteur il eut la présence d’esprit d’interrompre le questionnaire pour demander : « Je me rends compte que vous ne chercher pas à évaluer mes compétences et connaissances techniques, vous gagneriez peut-être à me dire qu’elles sont les qualités que vous recherchez véritablement ? »

                Auriez-vous réagi comme cela ?

                Après tout, on doit chercher des compétences très rare chez Google… quand on a déjà aucun mal à recruter tout ce qui est juste rare… :)

                Si cette histoire est vraie on a de toute façon pas affaire à une retranscription fidèle mais à une romance, un dialogue travaillé, commenté au fil de l’eau, sinon… ne nous voilons pas la face, beaucoup moins de monde aurait lu jusqu’au bout…

                incapacité à s’insérer dans un SI un tant soit peu important.

                Qui veut travailler avec des gens qui, quelqu’en soit la raison, se montrent incompétents ?

      • [^] # Re: Fake

        Posté par . Évalué à 8 (+6/-1).

        l'objectif de l'appel est de filtrer les plus mauvais avant d'accorder les deux entretient téléphoniques d'une heure avec des ingés

        Oui.

        On peut reprocher beaucoup de choses au processus de Google mais là bof.

        Au processus de Google (si ce qui est décrit est bien la vérité…) on peut reprocher pour commencer de ne pas remplir son objectif… ou plutôt, de le remplir avec un coût important. Ça filtre bien les plus mauvais, mais en filtrant aussi potentiellement des très bons !

        Il est certainement tombé sur un mauvais recruteur

        Je confirme.

        et de mauvaises questions.

        C’est bien pire que ça. Les questions sont pour la plupart correctes (ainsi que la réponse attendue). Les réponses données par le candidat sont justes, mais formulés différemment. N’importe quel technicien s’en serait rendu compte.

        Le coup du recruteur qui donne la bonne réponse à chaque fois, c’est surprenant. On s’attendrait plus à ce qu’il fasse tout le questionnaire suivi du traditionnel « on vous rappellera ».

        • [^] # Re: Fake

          Posté par (page perso) . Évalué à 7 (+4/-0).

          Après Google doit probablement recevoir une pelleté de candidatures. Et de ce que j'ai compris de certains ex-employés, Google recrute énormément de doctorants pour leur donner des tâches digne d'un technicien bac+2 ou ingénieur bac+5.

          Je pense que c'est le problème de ce genre de boîte qui attise beaucoup de fantasme dans le monde entier en terme d'emplois et qui sous la demande écrasante ils sont inutilement trop exigent sur les candidats, donnant lieu à des processus de recrutements assez… étranges.

          • [^] # Re: Fake

            Posté par . Évalué à 2 (+3/-1).

            Y’a pas que Google.

            La surqualification est un problème générationnel (disons <30-35 ans) massif qui ne va aller que s’aggravant (je le vis, et c’est pas marrant tous les jours).

        • [^] # Re: Fake

          Posté par (page perso) . Évalué à 2 (+0/-0).

          Ils n'hésitent pas à recontacter les gens et leur proposer de passer les entretiens une deuxième fois. Si je comprend bien, c'est aussi une façon de voir si les gens sont assez motivés pour repasser toutes les étapes une deuxième fois (en connaissant les "bonnes" réponses par coeur, donc).

  • # À mon tour

    Posté par . Évalué à 10 (+7/-0).

    Maison de retraite il y a une dizaine d’année.

    Je suis reçu par le directeur qui commence par me présenter son SI. Il y a un server sous CentOS qui gère le mail (20 boîtes à tout casser…) et un site intranet avec trois ou quatre applications. Ça a été installé par un prestataire du coin il y a déjà quelques années (version de CentOS obsolète). De ce que je comprends ça tourne tout seul, il font appel au presta de temps à autre mais les choses étant ce qu’elles sont, avec le développement croissant du numérique, leur modèle commence à montrer ses limites, d’où le recrutement pour lequel je suis là. Jusqu’ici, environ 20 minutes de discussion, un entretien tout à fait normal.

    Ce qui m’a surpris c’est qu’ensuite il me dise : « Je dois m’absenter pendant une heure et demie pour un rendez-vous à l’extérieur, je vous propose d’étudier pendant ce temps là notre SI et de me remettre par écrit vos propositions d’amélioration en fin d’entretien. »

    Le mot de passe root était sur un post-it… Le mec se barre, je me mets au travail. Il est bien revenu au bout de 1h30. Je n’ai pas eu le poste. Avec le recul et l’expérience je pense savoir pourquoi je n’ai pas eu ce poste, je n’ai pas fait les bonnes propositions tout simplement. Mais… je me demande toujours si l’annonce n’était pas en réalité bidon et que ce monsieur s’était dit que c’était une méthode astucieuse pour avoir un audit à un prix défiant toute concurrence :)

    Je ne sais pas ce que vous en pensez… Même si c’est une maison de retraite et pas un fabricant d’armes, je trouve limite de sa part de m’avoir laissé seul dans son bureau (la salle serveur c’était une petite pièce attenante à son bureau), alors qu’il ne me connaît (à priori) pas. Sans parler de l’accès total au serveur… Personnellement je trouve que ce n’est pas une chose à faire, je pense même qu’il enfreignait certainement son règlement en faisant ça.

    Demander au candidat, après lui avoir présenté et laissé auditer rapidement le SI (pas en root hein on est d’accord…), de faire des propositions d’amélioration ça me semble une bonne méthode de recrutement. C’est le manque total de la précaution la plus élémentaire chez ce recruteur que j’ai trouvé étonnante.

    J’ai fait une fois un QCM, la personne qui me l’a fait passer était technicien, ça s’était bien passé et j’avais eu le poste.

    • [^] # Re: À mon tour

      Posté par . Évalué à 3 (+0/-0).

      J’ai fait une fois un QCM, la personne qui me l’a fait passer était technicien, ça s’était bien passé et j’avais eu le poste.

      Je voulais dire : une série de questions ouvertes.

    • [^] # Re: À mon tour

      Posté par (page perso) . Évalué à 2 (+1/-1).

      Il voulait clairement un audit quasi-gratuit, et s'assurer que son actuel choix de prestataire était toujours valide.

      Le fait de te laisser accéder à tout c'est hyper courant dans plein d'entreprises, et pas que des petites. Les responsables ont plutôt confiance en l'être humain pour ce genre de choses.
      Tout comme le balayeur a accès physiquement à tout, tout comme l'intérimaire à accès à tout, etc.

      • [^] # Re: À mon tour

        Posté par . Évalué à 10 (+9/-0). Dernière modification le 09/09/17 à 19:15.

        Tout comme le balayeur a accès physiquement à tout

        C’est clair que c’est assez marrant parfois. Quand tu as un système chiadé de groupes d’accès pour les badges qui empêche par exemple un administrateur système d’entrer dans le bureau des DBA et que les employés qui font le ménage, des prestataires extérieurs avec un bon turnover bien sûr, peuvent rentrer dans tous les bureaux de 2h00 à 5h00 du matin…

        Il y a clairement un sacré degré de confiance accordé à ce type de personnel. Souvent ils sont effectivement honnêtes, sûrement pour la raison suivante : quand il y a des vols (ou autres merdes) dans une entreprise : « tout le monde » les pointe du doigt… mais c’est peut-être aussi les plus à même d’être corrompus. Ils sont méprisés par la société et très mal payés, moins éduqués et/ou ne parlant pas bien le français, parfois pas de papiers… Ils sont donc souvent manipulables et ont moins à perdre et plus à gagner que beaucoup d’autres employés…

        • [^] # Re: À mon tour

          Posté par . Évalué à 3 (+0/-0). Dernière modification le 09/09/17 à 23:01.

          moins éduqués

          J’ai oublié de préciser « assez souvent », et ça rejoint le commentaire sur la surqualification, certains sont particulièrement éduqués/qualifiés et se retrouvent à faire ce genre de travail pour différentes raisons.

          Tous ces boulots rébarbatifs (le hardcore du travail en quelque sorte…) ont comme avantage, pour une personne qui peut s‘adapter, d’être à la fois possibles et facile à trouver partout (même si pour certains faut aimer voyager, tel tout ce qui est travail saisonnier…).

        • [^] # Re: À mon tour

          Posté par (page perso) . Évalué à 7 (+5/-0).

          J'avais entendu une histoire dans une entreprise sensible, ils avaient depuis longtemps des femmes de ménage qui avaient subit une enquête policière approfondie avant d'être engagée

          Puis pour des raisons économiques, ils sont passé a une boite externe pour le ménage. Turn-over des femmes de ménage (étudiante durant le congé etc) qui rend une enquête policière impossible -> l'entreprise paye des heures supp a ses employés pour suivre les femmes de ménage et leur ouvrir les portes…

    • [^] # Re: À mon tour

      Posté par . Évalué à 10 (+16/-3).

      Une vraie personne intelligente aurai retenu le mot de passe root, installé un keylogger, un proxy et un mineur de bitcoin, changé deux trois binaires dans /bin et /sbin, et obtenu une topologie complète du réseau de la boite pour une utilisation future. Et aurait fait des propositions d'améliorations bidon. Tout ça en une heure et demie.

      Là tu as juste réussi prouver que tu étais l'archétype du guignol moyen, sans ambition, sans avenir, incapable de saisir les opportunités qui lui sont offertes. Pas étonnant qu'il n'ait pas voulu de toi !

      splash!

      • [^] # Re: À mon tour

        Posté par . Évalué à -1 (+3/-6).

        On dirais que pour toi intelligent est synonyme de malhonnête.

        • [^] # Re: À mon tour

          Posté par . Évalué à 6 (+5/-1).

          Son message était à vocation humoristique.

          • [^] # Re: À mon tour

            Posté par . Évalué à 0 (+1/-3).

            J'ai hésité, mais même à la relecture ça me donne l'impression d'être écrit au premier degré.
            (il y a des gens qui pensent vraiment comme, j'en connais heureusement très peu personnellement)

      • [^] # Re: À mon tour

        Posté par . Évalué à 10 (+7/-0).

        C’est très pertinent. Je t’avoue que je me suis fait exactement cette réflexion.

        C’était il y a longtemps, j’étais jeune, j’avais pas pris mon sweat à capuche de toute façon, j’aurais rien pu faire.

        • [^] # Re: À mon tour

          Posté par . Évalué à 6 (+4/-0).

          j’avais pas pris mon sweat à capuche de toute façon, j’aurais rien pu faire.

          l'erreur de débutant ! Je suis sûr que tu n'avais pas ta cagoule non plus

          splash!

          • [^] # Re: À mon tour

            Posté par (page perso) . Évalué à 2 (+0/-0).

            que tu n'avais pas ta cagoule non plus

            D'un autre coté, on n'est pas dans Usenet/Fufe :)

            * Ils vendront Usenet^W les boites noires quand on aura fini de les remplir.

  • # Le par-cœur est-il vraiment utile?

    Posté par (page perso) . Évalué à 10 (+14/-0).

    Moi ce qui m'étonne le plus, c'est le côté par cœur, en direct. Franchement y a des trucs basiques auxquels j'aurais pas su répondre en par cœur. Genre même la taille d'une adresse MAC, je ne sais pas ce genre de trucs par cœur. Par contre, il me faut 2 secondes pour faire un ifconfig, vérifier que les adresses MAC sont bien représentées par 12 nombres hexa, donc 6 bytes effectivement. Mais au téléphone, j'imagine que ces 2 secondes auraient déjà été de trop pour le gars qui attend vraisemblablement de l'instantané.

    De manière générale, on dirait des questions universitaires qu'un étudiant aurait pu bachoter en apprenant le cours et le plan du prof. J'ai jamais aimé/fait ça quand j'étais à l'école déjà. Et de nos jours, je me fais au contraire une fierté de ne rien apprendre par cœur tout en considérant que je suis capable de coder sur n'importe quel sujet. Alors peut-être que pour être "Director of Engineering" chez Google, il peut paraître évident pour certains de connaître par cœur tous ces trucs (qui me paraissent personnellement inutile; la taille d'une adresse MAC en mémoire, il me suffit de voir une telle adresse pour le dire; et j'ai pas envie de me faire chier à apprendre par cœur le nom de toutes les fonctions et constantes que j'utilise, les man et docs en ligne servent à ça, voire parfois vérifier le code même de l'API qui sera la ressource la plus fiable).
    Ça me donne vraiment pas envie de postuler pour une boîte qui fait subir ce type de tests débiles à des développeurs surtout quand ils ont du code visible sur le web!

    Film d'animation libre en CC by-sa/Art Libre, fait avec GIMP et autre logiciels libres: ZeMarmot [ http://film.zemarmot.net ]

    • [^] # Re: Le par-cœur est-il vraiment utile?

      Posté par (page perso) . Évalué à 3 (+2/-0).

      Ça rejoint une conception assez américaine du contrôle scolaire des connaissances, j'ai l'impression – et inversement quelque chose qui a l'air assez spécifique à la France.

      De ce que j'en ai discuté avec pas mal d'étudiants étrangers (de tous horizons) pendant mes études, les systèmes à l'américaine ont l'air connus pour utiliser beaucoup de QCM qui font beaucoup appel au « par cœur » de notions précises. Ça se retrouve dans les certifications IBM par exemple, qui consistent exactement en ça (ex : « Donnez le nom et le chemin qui sert à configurer les paramètres X de la fonctionnalité Y – un truc que personne ne touche – entre A, B, C, D et E »).

      Le système scolaire français à l'inverse a tendance à miser sur la réflexion, en proposant en guise de contrôle des connaissances la possibilité de faire des rédactions sur à peu près n'importe quel sujet, du français à la biologie en passant par l'histoire et la philosophie. Ou, dans les cas qui s'y prêtent le moins, des exercices à questions ouvertes.

      Disclaimer : ça fait 10 ans que j'ai fini mes études et 16 que j'ai fini le lycée, ça a pu changer depuis.

      La connaissance libre : https://zestedesavoir.com

    • [^] # Re: Le par-cœur est-il vraiment utile?

      Posté par . Évalué à 3 (+2/-1).

      Moi ce qui m'étonne le plus, c'est le côté par cœur, en direct.

      Le processus de recrutement de Google est connu et il t'es présenté bien en amont.

      Par exemple pour un poste de SRE on te suggèr(e|ait) très fortement de (re)lire quelques papiers de Google (GFS / big table / Chubby / Spanner etc.), de (re)lire quelques bouquins comme TCP Illustrated, The Practice of Programming, UNIX Programming environment ou Practice of System and Network Administration, on te file même des liens vers des blogs de mec relatant leur expérience avec le recrutement de Google. IIRC, le premier screening vient après.

      Tu n'es donc pas à froid, tu peux parfaitement planter quelques questions et c'est vraiment de la pipi de chat par rapport à la suite. Tu n'as pratiquement aucune chance de passer le reste sans bosser très sérieusement. En SRE les sujets sont très vastes, en SWE le niveau d'algo à coder sur tableau blanc est juste débile.

      Si tu n'es pas prêt à ça il ne faut effectivement pas y aller. Mais tu es parfaitement au courant de tout dès le début. En fait c'est une discipline à part entière qui n'a pas forcément de lien direct avec ton travail de tout les jours. Libre à chacun de penser que c'est un bon moyen de recruter ou non. Et libre à chacun d'accepter le jeu pour obtenir une offre (tu peux parfaitement penser que c'est complètement débile mais te donner les moyens de chopper un poste).

      Ça me donne vraiment pas envie de postuler pour une boîte qui fait subir ce type de tests débiles à des développeurs surtout quand ils ont du code visible sur le web!

      Les Big 4..X, et beaucoup qui les suivent, utilisent ça pour décider de te t'appeler mais s'en foutent complètement pour le recrutement. Tout le monde est traité exactement pareil.

      Le truc intéressant avec Google c'est qu'ils documentent souvent leurs objectifs, leurs process et le rationnel derrière. Ça peut te permettre de te faire une idée de savoir si c'est vraiment idiot ou non.

    • [^] # Re: Le par-cœur est-il vraiment utile?

      Posté par (page perso) . Évalué à 2 (+2/-2).

      Le par cœur c'est pour un domaine que tu maîtrise. Dans ton cas tu es plutôt « générique ».
      Dès que tu maîtrise bien un domaine, tu connais forcément par cœur tout un tas de choses car tu les cotoies tout le temps.
      Par exemple je connais par cœur certains chemins dans /sys/ et /proc/ parce que je les utilise souvent. Ça me fait gagner un peu de temps à chaque fois, mais si j'oublie il me suffit de lister les entrées ou de consulter notre wiki.

       

      les adresses MAC sont bien représentées par 12 nombres hexa, donc 6 bytes effectivement

      12 chiffres hexa, donc 6 octets

  • # Sauf que en fait non

    Posté par (page perso) . Évalué à 10 (+22/-2).

    Il faut voir qui est l'auteur de ce billet de blog:

    Il s'agit du CEO de TWD industries AG (aussi nommé parfois TrustLeap, ça dépend des pages…), société bien connue pour G-WAN, un serveur high performances (http://gwan.com/benchmark, ça met un petit x7 à nginx, rien que ça).

    "G-Wan is a revolutionary piece of software for the internet industry." Avait titré Salem-News à l'époque de sa sortie !
    (bon ok, c'est pas la une du Times, mais c'est mieux que Mickey parade non ? http://salem-news.com/print/19923)

    Évidemment, avec une telle technologie d'avant garde, le placement est premium: http://gwan.com/buy comptez entre 150 et 200 000 francs suisse de licence annuelle !

    Bon sauf que c'est bien sûr du bon gros bullshit:
    http://www.olivierdoucet.info/blog/2013/01/12/tests-approfondis-de-g-wan/
    http://tomoconnor.eu/blogish/gwan-snakeoil-beware/
    https://gist.github.com/Samuirai/2932918

    En gros son serveur se contente d'avoir un gros cache activé par défaut qui fait que le script d'une route n'est appelé qu'une fois par seconde (remarque en utilisant CGI comme il y a 20ans heureusement !).

    En ce moment c'est la "post-quantum security (PQE)" (http://twd-industries.com/faq.html) qui est le nouveau cheval de bataille de ce joyau helvète, on ne sait pas comment ils vont le faire, ni ce qu'ils vont faire, mais en tout cas ce sera fait ! (et ça va coûter bonbon)

    Ah et bien sûr quand le mec se présente comme étant R&D director depuis 24ans, c'est à mettre en perspective avec le fait qu'il s'agisse de la boite qu'il a créé lui même (et dont j'imagine qu'il est le seul employé…)

    Bref quand ce mec nous sort que le recruteur de Google est une bille, pour moi c'est (par ordre de probabilité):
    - Il n'y jamais eu d'entretien avec Google et le mec cherche à créer du buzz pour faire tourner sa boutique
    - Sur un quiproquo un entretien à eu lieu et le recruteur de Google s'est vite rendu compte du charlot qu'il avait en face
    - je suis moi même une bille incapable de comprendre le génie de TWD industries AG

  • # "sur quels critères ?"

    Posté par (page perso) . Évalué à 10 (+10/-2). Dernière modification le 09/09/17 à 15:19.

    sur quels critères ?

    Je suis étonné que sur un site pour libriste, on ne parle pas d'une solution assez simple pour voir les compétences d'une personne : certes libre ne veut pas dire visible de tous obligatoirement, mais généralement un libriste a son travail visible sur le net, donc on peut facilement voir ce qu'il vaut (OpenHub est pas mal pour ça, par exemple)
    Bon, par contre les libristes doivent être rares même sur des sites pour libristes, la dernière fois que j'ai cherché à recruter en postant sur des sites pour libristes, j'ai eu quelques personnes qui connaissaient le libre mais plus en utilisation (utiliser est une étape, produire du libre la suivante ;-) sinon du CC-ND est suffisant), et aucune avec beaucoup de contenu libre créé visible. Perso je rêve de pouvoir sélectionner sur le contenu visible sur le net d'une personne candidate.

  • # une autre

    Posté par . Évalué à 7 (+5/-0).

    1)lors d'un entretien chez Siemens en 1998, nous étions une dizaine à attendre, puis par 2 pour faire des QCM dans les bureau de l'entreprise.

    j'ai pas mal hesité a proposé a mon concurent de partager les bonnes réponses, afin de cartonner au QCM et passer devant les 12 autres personnes. du coup je ne l'ai pas fait /o\, si un jour il y a une prochaine fois je le ferais :).

    je suis sélectionné, le recruteur me raconte la vie de l'entreprise ainsi que les 5 entretiens que je vais faire, et surtout mes résultât super bon soit 8/20 o_O qui l'ont impressionné. Finalement pas pris.

    2) ce qui marche pas mal amha, c'est lorsque le gars par dans des previsions de devellopement pour avoir un cdi garantie a la fin de la mission, je le coupe et lui dis clairement que la mission dure 6 mois pas la peine d'en faire des caisses je lui fait sa mission meme si il n'y a pas de CDI a la fin. Du coup je suis toujours pris. Une fois cela c'est développé assez fortement et j'ai eu mon CDI que je n'attendais pas \o/

    3)un recruteur de chez agilent commence a allumer une cigarette
    -vous pouvez éteindre votre cigarette, c'est contre la loi et cela me gène fortement, il y a surement des salles prevu a cette effet
    -…

    ce fut assez court :) et je n'ai pas été pris :)

    • [^] # Re: une autre

      Posté par . Évalué à 6 (+3/-0).

      3)un recruteur de chez agilent commence a allumer une cigarette
      -vous pouvez éteindre votre cigarette, c'est contre la loi et cela me gène fortement, il y a surement des salles prevu a cette effet
      -…

      On m’a demandé une fois, en fin d’entretien, si j’étais dérangé par la fumée car les recruteurs m’ont avoués en griller une de temps en temps mais c’est tout…

      La date est importante dans ton anecdote car si c’était très peu de temps après l’interdiction, le recruteur s’est peut-être permis de tester comment tu réagissais à ce genre d’incivilité… Ça reste de toute façon un manque de courtoisie, quand on est poli on demande la permission pour fumer aux personnes que ça peut déranger. J’ai grandi à une époque où on pouvait encore fumer dans pas mal de bâtiments (mais plus dans les hôpitaux quelle tristesse…) et à l’époque déjà, quelqu’un qui te recevait et se mettait à fumer sans demander ton avis c’était non seulement un manque de savoir-vivre mais si en plus il le prenait mal, ou refusait d’arrêter, c’était déjà, selon le moi de l’époque, une personne à éviter, une personne toxique, au sens propre mais surtout au sens figuré…). Je précise que j’étais et suis toujours fumeur.

      Juste avant ou juste après l’application de la loi c’était peut-être de la part du recruteur une manière bien malhabile (efficace quand même…) d’avoir ton avis sur la question.

      • [^] # Re: une autre

        Posté par . Évalué à -1 (+5/-8). Dernière modification le 10/09/17 à 09:27.

        La date est importante dans ton anecdote car si c’était très peu de temps après l’interdiction, le recruteur s’est peut-être permis de tester comment tu réagissais à ce genre d’incivilité…

        Sympa, le tabagisme passif étant bien plus dangereux pour l'enfumé que pour le fumeur ! Non seulement c'est une incivilité (en plus d'être illégal aujourd'hui), mais ça va au delà :

        • Rien à foutre des gens qui ont de l’asthme. Ils ont qu'à crever.
        • Rien à foutre d'empêcher les gens de respirer avec la fumée dans la gueule
        • Rien à foutre des dangers maintes fois prouvés du tabagisme passif (cancer, …)

        Et quid si la personne est enceinte ?

        On vit une époque formidable ! Vive le capitalisme et ses tests de recrutement à la con ! FUCK LA SANTÉ (mais donne moi des pépètes en retour, hein. Bah oui, va falloir payer le médecin…) !!!1one

        -_-

        "Quand certains râlent contre systemd, d'autres s'attaquent aux vrais problèmes." (merci Sinma !)

      • [^] # Re: une autre

        Posté par . Évalué à 2 (+0/-0).

        c'etait en 2001, pas super interdit a l'epoque, les fumeurs pouvait encore fumer dans les bar il me semble

        • [^] # Re: une autre

          Posté par . Évalué à 3 (+0/-0). Dernière modification le 10/09/17 à 16:27.

          Ma mémoire étant pas des plus fiables j’ai fait une rapide recherche :

          Le décret du 15 novembre 2006 (applicable depuis le 1er février 2007) modifie la loi Évin et étend l’interdiction de fumer à d’autres lieux à usage collectif :
          
           - tous les lieux fermés et couverts accueillant du public ou qui constituent des lieux de travail
           - établissements de santé
           - dans l’ensemble des transports en commun
           - dans toute l’enceinte (y compris les endroits ouverts comme les cours d’école) des écoles, collèges et lycées publics et privés, ainsi que des établissements destinés à l’accueil, à la formation ou à l’hébergement des mineurs
          
          Certaines catégories d’établissements (débits de boissons, hôtels, restaurants, débits de tabac, casinos, cercles de jeux et discothèques) ont eu jusqu’au 1er janvier 2008 pour s’adapter à la nouvelle réglementation.
          

          http://inpes.santepubliquefrance.fr/10000/themes/tabac/legislation.asp

          C’est cette troisième loi anti-tabac (2006) qui a interdit de fumer dans tous les lieux accueillant du public. Les bars ont eu 11 mois de délai supplémentaire.

          Pour la loi précédente (1991) on a seulement :

          en posant le principe de l’interdiction de fumer dans les locaux à usage collectif (y compris les locaux des gares et moyens de transport sauf dans les emplacements expressément réservés aux fumeurs ; ces lieux sont définis par décret) 
          

          Donc à priori en 2001 il enfreignait pas la loi (peut-être juste le règlement interne qui pouvait déjà avoir interdit de fumer dans les bureaux). C’est donc effectivement possible, si ceux qui te recrutaient avaient l’habitude de fumer, que ça ait joué en ta défaveur. Surtout si tu l’as dit un peu « sèchement ».

      • [^] # Re: une autre

        Posté par . Évalué à 0 (+0/-0).

        quand on est poli on demande la permission pour fumer aux personnes que ça peut déranger.

        Quand on est poli on ne demande pas la permission pour péter ou roter dans le bus. On se retient. ;-)

        J'aimerais bien savoir roter sur demande pour le faire aux gens qui nous fument à la gueule dans la rue. Idéalement après avoir ingurgité un peu de kimchi…

        • [^] # Re: une autre

          Posté par (page perso) . Évalué à 2 (+0/-0).

          En l'absence d'étude contradictoire il me semble quand même que le pet passif est moins nocif que le tabagisme passif.

          Pour ce qui est d'enfumer sur demande, il suffit d'adopter une hygiène de vie où, tel Karadoc, tu dois péter sans discontinuer.

    • [^] # Re: une autre

      Posté par (page perso) . Évalué à 2 (+0/-0).

      j'ai pas mal hesité a proposé a mon concurent de partager les bonnes réponses, afin de cartonner au QCM et passer devant les 12 autres personnes. du coup je ne l'ai pas fait /o\, si un jour il y a une prochaine fois je le ferais :).

      Fais gaffe c'est peut-être un piège :o

    • [^] # Re: une autre

      Posté par . Évalué à 3 (+2/-0).

      3)un recruteur de chez agilent commence a allumer une cigarette

      Un copain m'a dit essayer de "détecter" les fumeurs pour ne pas les embaucher. Trier sur le fait de fumer ou non est illégal et donc impossible de poser une question directe. Une tpe, dans un autre domaine que l'informatique.

      • [^] # Re: une autre

        Posté par . Évalué à 2 (+1/-0).

        Trier sur le fait de fumer ou non est illégal

        source?

        Sinon, tu n'as qu'à préciser à l'embauche que le règlement intérieur interdit de fumer dans l'ensemble de l'enceinte de l'entreprise y compris les espaces extérieurs, et qu'il est interdit de s'absenter de l'entreprise pendant les heures de travail, les fumeurs abandonneront tout de suite :-)

        • [^] # Re: une autre

          Posté par . Évalué à 4 (+3/-0).

          source?

          Ben à partir du moment où il est légal de fumer, sélectionner dessus me parait être une discrimination.
          En pratique, c'est lui qui m'avait dit que ce n'était pas légal. C'était aux alentours de l'an 2000.

          Sinon, tu n'as qu'à préciser à l'embauche que le règlement intérieur interdit de fumer dans l'ensemble de l'enceinte de l'entreprise y compris les espaces extérieurs, et qu'il est interdit de s'absenter de l'entreprise pendant les heures de travail, les fumeurs abandonneront tout de suite :-)

          Ton règlement ne doit pas ressembler à une discrimination.

  • # Tests de validation

    Posté par . Évalué à 10 (+10/-0).

    Pour un poste de "DevOps orienté plateform", j'ai eu droit à un exercice "à la maison" de C++, intégrant gestion de DB et interface utilisateur. Je remercie l'employeur précédent de m'avoir permis de bosser ce test en loozdé.
    Bien sûr, au delà de ce test, j'ai eu droit à:
    - deux entretiens en direct (le même, mais une fois en français, et une fois en anglais),
    - un entretien skype pour que je présente ma candidature en anglais,
    - un échange avec un geek interne,
    - et un test de bash.
    => Une fois embauché, j'ai passé mon temps à expliquer l'inutilité de ce test de C++, et qu'ils avaient failli ne pas m'embaucher car j'ai trouvé le process trop lourd.
    Lorsqu'il on voulu trouver mon remplaçant, je les ai obligé à simplifier le parcours.
    Après, on s'étonne de ne pas trouver assez de candidats…

    Autre expérience :
    - un entretien téléphonique d'accroche
    - un test de personnalité en ligne
    - un entretien en direct de débriefing du test de personnalité
    - un entretien pré-RH en direct
    - un entretien en direct avec mes futurs chefs
    - un entretien technique par téléphone
    - un entretien RH pour le salaire
    - Et pour couronner le tout : un test d'anglais éliminatoires en fin de fin de parcours.
    Pour l'anecdote, j'avais deux jumeaux d'un mois que je gérais la nuit, tout en bossant la journée. Je révisais le TOEIC pendant les biberons la nuit…
    Je m'en souviendrai toute ma vie.
    Tout ça alors que mon CV contenait déjà toutes les infos utiles…
    Bon, j'ai eu le poste, ouf !

    Le problème principal, c'est que les recruteurs ne prennent pas le point de vue des candidats dans le parcours du combattant imposé. Un ou deux échanges devrait suffirent:
    - une boîte externe qui trouve et tri les CV de manière ouverte (possibilité d'appeler et argumenter son CV),
    - un entretien en direct avec la future équipe.
    Je rappelle qu'une période d'essai permet de virer les imposteurs en cas d'extrême besoin.

    • [^] # Re: Tests de validation

      Posté par . Évalué à 2 (+1/-1).

      Un test de personnalité… C'est une blague ?

      "Quand certains râlent contre systemd, d'autres s'attaquent aux vrais problèmes." (merci Sinma !)

      • [^] # Re: Tests de validation

        Posté par . Évalué à 3 (+1/-0).

        j'en ai deja passé 3, le nom : performanSe SA (ou un truc du genre)

        le resultat te donne ta capactié a t'intégré, t'adapter a un nouvel environnement ainsi que tes points faible.

        ca ce fait en 10 mn meme si tu as une heure pour le faire, l'interet de le faire vite quand nous sommes plusieurs sur le poste, c'est de passer en premier avec la RH :).

        le résultat est assez proche de la réalité, si il/elle vous laisse regarder les résultats

        • [^] # Re: Tests de validation

          Posté par (page perso) . Évalué à 4 (+2/-0).

          le résultat est assez proche de la réalité, si il/elle vous laisse regarder les résultats

          C'est une obligation de fournir les informations si le candidat le demande (et peut-être s'il ne le demande pas, je ne sais pas).
          J'ai déjà eu 2 « analyses » graphologiques. J'ai demandé les résultats parce que je suis curieux, et puis ça peut me permettre d'en savoir plus sur moi-même. Mais bon, j'ai vu que c'est totalement bidon (soit la graphologie, soit les gens qui ont fait les analyses. Si la graphologie est bidon, cela implique que ceux qui font l'analyse le sont également, c'est comme les homéopathes et les astrologues).

          • [^] # Re: Tests de validation

            Posté par . Évalué à 6 (+5/-0).

            Une boîte qui fait encore de la graphologie au 21è siècle ?

            Pourquoi de la numérologie ou une étude de ton thème astral aussi ?

            • [^] # Re: Tests de validation

              Posté par . Évalué à 10 (+8/-0).

              "c'est du Comic Sans, Monsieur, désolé mais ça ne va pas être possible(*)"
              -- La graphologie au 21ème siècle

              (*) (pas êtreuuu possibleuuh)

      • [^] # Re: Tests de validation

        Posté par . Évalué à 3 (+1/-1). Dernière modification le 10/09/17 à 16:49.

        Je ne vois pas ce qui est choquant.

        Pour chaque poste il y a à la foi une fonction et un rôle. Le rôle étant en quelque sorte tout ce qu’on attend de toi sans que ce soit formalisé nulle part…

        Il y peut y avoir des gens tout à fait compétent techniquement qui restent tellement asociaux/psychopathes que « ça la fera pas ». C’est même pas une question de juger dans l’absolu que telle ou telle personnalité vaut mieux qu’une autre, simplement une question d‘adéquation des personnalités d’une équipe, voire de l’entreprise.

        Par contre, pour en avoir déjà fait quelques uns, les tests de personnalité tout prêt à base de QCM, comme ceux qu’on trouve dans les magazines féminins, ça a clairement ses limites… Ça donne effectivement une idée assez juste de sa personnalité si tant est qu’on le remplisse avec honnêteté, parce qu’il est facile de déceler quelles réponses sont liées à quels traits de caractère et de forcer ainsi le résultat.

        Un entretien de quelques dizaines de minutes avec un professionnel (ie: un psychologue) a déjà, à mes yeux, plus de valeur. C’est beaucoup plus dur à « fausser ».

    • [^] # Re: Tests de validation

      Posté par (page perso) . Évalué à 3 (+1/-0).

      C'est ce que j'arrête pas de dire, en quoi ces process de recrutements à la con coûtent moins cher qu'embaucher qqun après un seul entretien simple et le virer si besoin durant la période d'essai ?

      C'est juste une perte de temps pour tout le monde.

      « Je vois bien à quels excès peut conduire une démocratie d'opinion débridée, je le vis tous les jours. » (Nicolas Sarkozy)

      • [^] # Re: Tests de validation

        Posté par . Évalué à 3 (+3/-1). Dernière modification le 10/09/17 à 10:48.

        Virer c'est pas simple humainement parlant, ça ne pose peut-être pas de problèmes à beaucoup de boîtes de faire comme ça mais pour certaines c'est compliqué. Ça donne pas une très bonne image non plus.
        Et puis je ne pense pas que ça soit plus simple, en embauchant quelqu'un, même juste le temps d'une période d'essai, tu imposes quelqu'un à une équipe et cette équipe doit l'intégrer un minimum

        • [^] # Re: Tests de validation

          Posté par . Évalué à 8 (+6/-0).

          et le gars qui a dit oui on le prend, il passe pour un blaireau :D.

          je me souviens d'une fois la direction s'est fait berné par un "escroc", comme son travail impacté directement le mien, forcement au bout de 15 jours, on s'insultait dans les couloirs. J'avais des remarques sur mon comportement pas très cool avec un nouveau.

          ca a durée 2 ans /o\, j'en avais parlé après son départ pour espérer avoir un avis neutre et les personnes qui l'avait sélectionné ne voyaient pas ou était le problème.

          les RH ce département mal compris par les ingé

        • [^] # Re: Tests de validation

          Posté par . Évalué à 8 (+5/-0).

          Virer c'est pas simple humainement parlant, ça ne pose peut-être pas de problèmes à beaucoup de boîtes de faire comme ça mais pour certaines c'est compliqué. Ça donne pas une très bonne image non plus.

          On parle de ne pas concrétiser au terme d’une période d’essai, ce n’est pas « virer ».

          Alors au pire tu vas avoir le cas du taré schizophrène qui va travailler super bien pendant la période d’essai et tout faire pour saboter ta boîte une fois embauché, il faudra donc le virer. C’est quand même un cas assez rare…

          Normalement au bout de six mois (voire trois, clairement…) si tu hésites encore c’est toi qui embauche des gens sans vraiment savoir ce que tu attends d’eux…

      • [^] # Re: Tests de validation

        Posté par (page perso) . Évalué à 10 (+11/-2). Dernière modification le 10/09/17 à 11:12.

        Je vais parler en tant qu'employeur :

        C'est juste une perte de temps pour tout le monde.

        1 recrutement, ça peut se déléguer (pas forcément pour le meilleur, mais c'est une autre histoire) pour partie (les premières étapes critiquées), donc ce n'est pas aussi perte de temps que ça.
        Le faire une fois, c'est déjà assez chiant, alors le refaire une deuxième fois (les autres candidats n'étant plus dispos car trouvé un taf entre temps, on ne peut pas reprendre là où on s'était arrêté avec eux) c'est ultra-chiant.
        Perdre 2-3 mois (1-2 mois pour la personne sur place, 1 mois pour relancer un recrutement), c'est 2-3 mois de perdu sur un projet/problème à résoudre (le truc pour lequel on embauche, car on n'embauche pas pour rien hein)
        Perso, humainement ça me fait chier de virer une personne qui a démissionné pour venir chez moi, donc je vais hésiter à lui demander de sacrifier son CDI (par exemple, on parle d'informatique, les personnes compétentes ne sont pas au chômage à 99%) précédent si je n'ai pas beaucoup confiance que je voudrai le garder.
        La paperasse pour virer, c'est chiant et risqué (ça le sera un peu moins dans les prochains mois, certes)
        2 mois (max pour un techos) de période d'essai, ce n'est pas forcément assez pour cerner une personne, et cette personne peut faire aussi semblant sur ses motivations pendant un si court laps de temps. Si au bout de 2 mois, on est mitigé, que faire? Virer n'est pas simple, rien n'est binaire à part une machine. Et après la période d'essai, virer une personne finalement détectée comme incompétence est lourd (paperasse) et risqué (ça le sera un peu moins dans les prochains mois, certes), sans parler de la partie contact humain.
        Dans les grosses boites, les personnes impactées par la personne incompétente choisie par des gens non impactés (les personnes impactées n'ayant pas forcément le dernier mots) vont avoir une ambiance de merde (plus de taf à faire car si la personne est la c'était pour quelque chose mais la en plus faut gérer l’incompétent, conflits) le temps que la haut ça réagisse (long)… Tu fais ça quelques fois, et tu risques d'avoir les bons éléments de ton entreprise qui se barrent du fait de cette ambiance de merde (ce n'est pas comme si les offres de postes étaient rares dans l'info).

        Bref, c'est une bataille de pertes de temps pour tout le monde des 2 côtés et trouver lequel est le moins perte de temps n'est pas aussi évident que tu veux le croire, sans compter la partie contact humain et la partie économique (ça en fait des choses…).

        Tout n'est pas aussi évident que tu veux le croire, ce n'est pas pour rien que la solution de BohwaZ n'est pas retenue par tout le monde, et ce n'est pas que à cause de préjugés ou conservatisme, juste que personne n'a en vrai (la théorie c'est sympa pour commencer, mais ça n'apporte pas grand chose sans confrontation avec la pratique) trouvé la solution ultime sans inconvénients.

        • [^] # Re: Tests de validation

          Posté par (page perso) . Évalué à 5 (+2/-0).

          Tu oublies aussi pour l’employeur la perte du temps pour l’équipe dans lequel le nouvel employé s’insère. Pendant quelque temps, les gens autour du nouveau vont passer du temps à le former. C’est un coût pour la productivité (bon, accessoirement, ça peut faire un bonus pour la documentation, mais bon).

          « Rappelez-vous toujours que si la Gestapo avait les moyens de vous faire parler, les politiciens ont, eux, les moyens de vous faire taire. » Coluche

        • [^] # Re: Tests de validation

          Posté par . Évalué à 4 (+1/-0). Dernière modification le 10/09/17 à 17:23.

          cette personne peut faire aussi semblant sur ses motivations pendant un si court laps de temps. Si au bout de 2 mois, on est mitigé, que faire? Virer n'est pas simple

          C’est de la paperasse, éventuellement une procédure CPH (donc + de paperasse) et des impôts à payer en plus. Tu peux dire que c’est cher ou risqué si tu veux, mais « pas simple » ça me semble abusif.

          Même si le CPH se prononce en faveur du plaignant que tu as viré pour « incompatibilité d’humeur » (parce que si pendant deux mois il a fait le taf tu peux difficilement dire qu’il est pas un minimum compétent…) même sans plafonnement tu vas pas être condamné à payer une fortune si c’est juste deux mois après la période d’essai que tu veux te séparer de lui et ça ne devrait donc pas te mettre dans la merde financièrement.

          Si tu le vires pour « refus d’effectuer les tâches qui lui sont confiées » et que c’est motivé (exemples, éventuellement un autre témoignage que le tiens) il touchera sûrement zéro euro…

          Oui on peut faire plus simple comme législation mais faudrait pas oublier pourquoi elle est ainsi ! Et autant pour les artisans comme toi et les toutes petites structures je peux concevoir qu’on cherche à protéger l’employeur d’avantage, en lui facilitant le licenciement, autant pour les multinationales ou grosses sociétés nationales je pense que c’est une énorme erreur.

          Plus une entreprise privée est grosse (en CA ou en masse salariale), plus elle a un impact (et donc une responsabilité) importante sur la vie publique. Autant on peut laisser les « petits » faire de la casse-sociale, vu que la portée est moindre, locale, autant laisser les gros le faire présente un risque pour la cohésion sociale à l’échelle du pays.

          • [^] # Re: Tests de validation

            Posté par . Évalué à 3 (+4/-1).

            Un licenciement abusif, c’est 6 mois de salaire. Dès le 1er jour (et même avant).

            Une paiement que jamais aucun employeur n’a été contraint de payer puisque comme chacun le sait, les patrons sont des anges descendus de l’Olympe pour pourvoir des emplois à nous autres pauvres mortels. Devant l’inutilité d’une telle mesure, c’est dans une grande magnanité que le Dieu des dieux fut absoudre cette odieuse forfaiture, qui inspirait méfiance et instillait le doute dans quelques bonnes âmes à la dérive en laissant entendre que si peine il y a avait, alors crime pouvait être commis. Gloire éternelle à Celui qui nous sauva d’un tourment si grand.

            Plus sérieusement :

            https://www.youtube.com/watch?v=1rIup_U0mzM

        • [^] # Re: Tests de validation

          Posté par (page perso) . Évalué à 5 (+3/-0).

          Si au bout de 2 mois, on est mitigé, que faire?

          Avis perso : ne pas poursuivre.
          Si au bout de 2 mois je suis mitigé à propos de ma nouvelle copine, c'est que ça ne fonctionne pas.
          Si au bout de 2 mois je suis mitigé à propos de mon nouveau job, c'est que ce n'est pas top.
          Si au bout de 2 mois je suis mitigé à propos de mon nouvel appartement, c'est qu'il ne me convient pas.

          • [^] # Re: Tests de validation

            Posté par (page perso) . Évalué à 6 (+3/-0).

            Sauf que, ça veut dire que tu recommence le processus d'embauche et que tu perds quelques mois pour ça. En plus, il y a des chances que ça ne soit pas mieux en recommençant. Est-ce que ça vaut la peine de perdre tout ce temps/argent ?

            Remarque, c'est pareil avec un nouveau job ou un appart.

            « Rappelez-vous toujours que si la Gestapo avait les moyens de vous faire parler, les politiciens ont, eux, les moyens de vous faire taire. » Coluche

            • [^] # Re: Tests de validation

              Posté par . Évalué à 3 (+0/-0).

              Sauf que, ça veut dire que tu recommence le processus d'embauche et que tu perds quelques mois pour ça.

              Entre un processus de recrutement (j’inclue la période d’essai) complexe et coûteux, qui va durer six mois, et trois (trois seulement si les deux premiers ne convenaient pas…) processus de recrutement simples (KISS…) de deux mois, en quoi le premier vaut mieux que le deuxième ?

              • [^] # Re: Tests de validation

                Posté par (page perso) . Évalué à 2 (+0/-1).

                Tu pars du principe que tu vas avoir 3 personnes qui conviennent immédiatement pour ton recrutement en 2 mois. Alors, que ce serait plutôt, tu fais une annonce, tu attends ~1 mois pour avoir des gens (et encore, c'est court si tu n'es pas dans un endroit bien fourni en candidat), tu en sélectionne un, ça te prends au minimum 2 semaines le temps d'organiser les entretiens. Tu l'embauche pour 2 mois, tu le vire. Et tu recommence, parce que dans ta liste précédente, il n'y en sans doute plus beaucoup qui n'ont pas trouvé un job en 3,5 mois. Donc, après 6 mois, tu es toujours avec ton deuxième candidats en cours de test.

                « Rappelez-vous toujours que si la Gestapo avait les moyens de vous faire parler, les politiciens ont, eux, les moyens de vous faire taire. » Coluche

            • [^] # Re: Tests de validation

              Posté par . Évalué à 3 (+2/-1).

              Est-ce que ça vaut la peine de perdre tout ce temps/argent ?

              Oui. Mal embaucher, c’est pire que ne pas embaucher.
              Les mauvais employés sapent le moral des bons (ils sont pas au courant des one on ones “difficiles” que t’as avec la personne, vu que c’est confidentiel, et pensent que tu laisse filer), te pourrissent tes plans parce que pas assez productifs, voire pire, sont contre productifs et te font perdre du temps.
              Si tu sais que la personne ne marche pas dans ton organisation, il faut la virer. Évidemment, c’est pas toujours aussi simple, pour des raisons humaines, mais d’un point de vue temps/argent, c’est très rarement mauvais d’un point de vue financier.

              Linuxfr, le portail francais du logiciel libre et du neo nazisme.

              • [^] # Re: Tests de validation

                Posté par (page perso) . Évalué à 3 (+1/-1).

                Tu ne me sembles pas répondre à la situation. Tu parle d'un mauvais employé qui sape le moral et que c'est connu de l'employeur, ça me semble évident qu'il faut le virer. On parle d'un cas où l'employeur est mitigé à la fin de la période d'essai. Là, c'est beaucoup plus complexe de décider de la suite.

                « Rappelez-vous toujours que si la Gestapo avait les moyens de vous faire parler, les politiciens ont, eux, les moyens de vous faire taire. » Coluche

                • [^] # Re: Tests de validation

                  Posté par . Évalué à 3 (+2/-1).

                  Si t’es mitigé au bout de 3 mois, même combat.
                  Mitigé == mauvais employé que ta conscience te ment en disant “ça peut s’améliorer”. Ça s’améliorera pas. Et dans un an tu regretteras de pas l’avoir virer pendant que c’était possible.

                  Je dit pas qu’il faut être extatique, mais si pendant la lune de miel (a 3 mois), t’es mitigé, l’experience dit que tu le sera aussi tres probablement dans 6 mois, et dans 12, 18, 24 mois. C’est pas bon pour toi, l’employe ou ton équipe. Tu reconduit la période d’essai et lui dit qu’il faut aller chercher qq chose ailleurs.

                  Linuxfr, le portail francais du logiciel libre et du neo nazisme.

      • [^] # Re: Tests de validation

        Posté par (page perso) . Évalué à 3 (+2/-1).

        Si tu débauches quelqu'un qui a déjà un emploi dans une autre entreprise, tant que les entretiens ne sont pas terminés, c'est réversible. Une fois que la période d'essai a commencé, il a déjà quitté son ancien travail et ça peut devenir plus compliqué pour lui.

  • # Le plus simple pour filtrer les recrutements : le critère d'âge

    Posté par . Évalué à 7 (+6/-0). Dernière modification le 13/09/17 à 16:26.

    … J'aurais pu intitulé ça "je veux bien bosser chez les RH si c'est pas plus compliqué que "vous avez quel âge"…

    Ok, la suite est hors sujet par rapport à la question de l'entretien technique, mais colle au sujet initial des critères de recrutements.

    Je faisais partie d'une SSII filiale à 99,99% d'une grosse société à l'époque française qui fabriquait des équipements d'infrastructure de télécom.
    Et ça faisait bien 10ans que j'étais sur le même site, dont au moins la moitié dans la même équipe… bref, vous voyez ça comme vous voulez, mais c'était un dévoiement total de la notion de SSII.
    Et il y avait des cas pires que le mien.

    Bref, le vent tournait, la SSII devait être vendue… peu importe, je cherche à me faire embaucher par la "société mère" tant qu'il en était encore temps. Sachant que par 3 fois, on m'avait demandé mon CV en urgence parce qu'il y avait une vague d'embauche… mais c'était tombé à l'eau suite à une réorganisation mise en place par le fraîchement nommé n+X…

    Donc, comme ça sent le vinaigre, je demande un rendez-vous avec le n+3. Un vieux de la vieille, passé de l'ingé de base au chef à plume respecté et teigneux (c'était un breton). Et qui savait ce qu'était une équipe technique… Le dialogue a été on ne peut plus franc.

    "Est-ce vous me laissez partir ?"

    "Non, on a besoin de tes compétences"

    "Est-ce que vous m'embauchez"

    "Ouh là, non, mon pauvre. Des cas comme toi, je ne vais même plus voir la RH."

    … mine interrogative …

    "Tu as dépassé les 33ans … c'est complètement indéfendable".

    … mine déconfite…
    "Mais vous venez de me dire que vous aviez besoin de moi"

    … mine désabusée du n+3…
    "Je sais mais je n'y peux vraiment rien"

    On est tombé d'accord sur le fait que c'était totalement débile.
    Non seulement, une fois de plus, on ne prend pas en compte les possibilité de parcours un peu "chaotiques", mais en plus la RH ne tient pas compte du tout des besoins réels de ceux qui produisent…

    Le "pire", c'est que je n'aurais même pas cherché à faire de la surenchère salariale. Mon but étant en quelque sorte de "sécuriser" mon avenir et d'éviter d'avoir à dépendre des "commerciaux" pour la plupart incompétent de la SSII en question.

    Tout ça pour dire que dans une (très) grosse boîte, les politiques de recrutements sont peut-être pire que les recruteurs eux-mêmes.

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